안철현 변호사의 [Law-In-Case]

로투스 2013. 11. 12. 21:01

 

최 씨는 상시근로자 9명을 고용하여 명동에서 음식점을 경영하는 사람이고, 류 씨는 그 음식점에서 종업원으로 5개월 동안 근무하던 사람이다.  그런데 평소 근무시간에 업무를 태만히 할 뿐만 아니라 최 씨에 대해 주위에 좋지 않은 소문도 퍼 나르고 있는 류 씨를 참다못한 최 씨는 류 씨의 휴대폰으로 “지시 불이행 및 해당행위로 금일자 파면 조치하였음을 통지합니다. 이의가 있으시면 법원에 청구하시기 바랍니다”라는 내용의 문자메시지를 보냈다.

 

그러자 류 씨는 서울지방노동위원회에 최 씨의 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청을 했다.  이에 서울지방노동위원회에서는 “최 씨의 해고는 휴대폰 문자메시지로 해고를 통보한 것이어서 근로기준법 제27조가 규정한 서면에 의한 해고로 볼 수 없어 무효다“라는 이유로 최 씨의 해고가 부당해고에 해당한다고 보아 류 씨의 구제신청을 받아들였다.  최 씨가 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였지만 중앙노동위원회 역시 같은 이유로 최 씨의 재심신청을 기각했다.

 

그러자 최 씨는 이번에는 법원에 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기했다.  최 씨가 소송을 제기하면서 주장했던 이유는 이랬다.  첫째, 류 씨는 음식점에서 6개월 이상 근무하지 않은 수습생인 근로자이므로 근로기준법 제35조에 해당하여 류 씨에게 서면으로 해고를 통보하지 않았다고 해서 위법이 아니라는 것이다.  

 

둘째, 류 씨가 음식점에서 다른 근로자들에게 최 씨에 대한 허위사실을 유포하여 최 씨의 명예를 훼손하는 등 범죄행위를 하였으므로 그 해고는 정당하다는 것이었다.  여기에서 자꾸 근로기준법이 언급되고 있으니 먼저 근로기준법 관련 규정부터 살펴보도록 하자.

 

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만 천재·지변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

 

제27조(해고 사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.  ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 제35조(예고해고의 적용 예외) 제26조는 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습 사용 중인 근로자의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

 

위 관련규정에 의하면 사안은 명백해진다.  최 씨가 휴대폰문자메시지로 해고를 통보한 것은 근로기준법 제27조 제1항이 규정한 “서면에 의한 해고 통지”로 볼 수 없으므로 효력이 없다. 

 

 한편 자세히 보면 알겠지만 근로기준법 제35조는 근로기준법 제26조의 해고예고에 대한 예외를 규정한 것이기 때문에 근로기준법 제35조에서 규정하고 있는 근로자에 대하여도 근로기준법 제27조는 그대로 적용된다고 보아야 한다.  

 

그러니 류 씨가 음식점에서 6개월 이상 근무하지 않은 수습생인 근로자이므로 근로기준법 제35조에 해당하여 류 씨에게 서면으로 해고를 통보하지 않았다고 해서 위법이 아니라는 최 씨의 주장은 받아들여지기 어렵다. 

 

그렇다면 최 씨의 두 번째 주장에 해당하는 류 씨에 대한 해고사유가 정당한지 그렇지 않은지는 판단하지도 않은 채 최 씨의 청구는 기각되고 말 것이다.  

 

사용자의 입장에서는 근로기준법 상 해고사유가 있는지 없는지 면밀히 따져보는 것도 중요하겠지만 그 절차에 대해서도 충분히 인지하고 있어야만 이 사례와 같은 불편함을 피할 수 있다.

마케팅바다 한가운데서 품앗이 마케팅의 티켓을 샀다.
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