성대진 노무사와 함께

허영만 이야기

2009-11-22T10:58:06Z

허영만을 아는가? 허영만을 이해하는 키워드는 ‘도전정신’이다.

내가 ‘허영만’이라는 세 글자에 친숙해진 계기는 ‘각시탈’이라는 만화를 보고나서였다. ‘각시탈’의 플롯에는 두 개의 벤치마킹이 있다. 그 내용의 구체적인 차이에도 불구하고 절정의 무공을 지닌 자가 부패한 강자를 무찔러 힘없는 약자를 돕는다는 플롯은 오래전에 ‘홍길동전’이나 ‘임꺽정전’에서 이미 등장한 플롯이 그 첫째요, 탈을 쓰고, 즉 자아를 감추고 활동한다는 플롯은 이미 오래전에 영화화한 ‘일지매’의 플롯이 그 둘째다. 첫째의 벤치마킹, 즉 일본의 순사와 친일무리, 나아가 일본인 내지 일본을 격퇴하여 식민지배하의 조선의 백성을 구한다는 플롯 자체는 허영만이 등단했던 시기의 많은 만화가가 이미 대중에게 보여준 익숙한 플롯이다. 그런데 허영만이 ‘각시탈’을 세상에 내놓은 시기는 만화가들이 본격적으로 일본의 만화를 표절하던 시기라는 점이 아이러니컬한데, 이를 선해(善解)하자면 아마도 만화가들이 비록 자신들의 상업적인 성공을 위하여 일본의 만화를 베끼기는 하더라도 한국인으로서의 자존심을 잃지 않겠다는 각오의 반영으로 풀이할 수 있다.

일일 드라마에서 줄기차게 청춘 스타를 중심으로 ‘사랑과 결혼’을 테마로 플롯을 짜는 것은 시청자에게 익숙한 연기자와 이미 본 적이 있는 플롯으로 드라마를 제작하면 성공은 몰라도 최소한 실패는 하지 않는다는 드라마 제작 경험에서 비롯된 것이다. 각종 드라마의 플롯이 국화빵처럼 대동소이한 것은 결코 우연이 아니다. 이처럼 ‘각시탈’의 플롯 자체는 새로운 것이 아니기에, 허영만의 만화가로서의 출발은 미약하다고 볼 수도 있다. 그러나 ‘각시탈’에서는 만화가로서 대성을 예고하는 주목되는 부분이 있다. 그것은 사물에 대한 세심한 펜의 터치가 빛이 나는 세화(細畵)가 자주 등장했고, 사람의 감정을 명쾌하게 그린 섬세한 묘사가 인상적이었다는 점이다. 가령, 격투장면에서 타격을 받는 자의 고통을 극대화하는 빼어난 세밀한 펜의 터치는 사람과 사물을 단순화한 명랑만화에서 볼 수 없는 또 다른 즐거움이다. 그리고 촌철살인이 빛나는 감각적인 대사의 전개도 허영만의 만화가로서의 역량을 예고하는 부분이다. 이렇게 허영만은 ‘각시탈’을 통하여 독자를 사로잡는 마력을 예고했다.

만화가를 포함한 모든 작가에게 유행을 따른다는 말은, 좋게 말하면, 변화하는 시간의 흐름에 능동적으로 대처한다고 할 수 있지만, 나쁘게 말하면, 작품의 구상을 위한 처절한 고뇌를 하지 않고 시류에 영합한다는 의미다. 그리고 유행을 따른다는 말은 벤치마킹의 또 다른 표현이기도 하다. 80년대는 기존의 국민스포츠였던 복싱에 더하여 새로 야구나 축구나 프로화를 통하여 국민스포츠가 되었다. 국민스포츠가 되었다는 말은 국민들의 관심사요, 시대적인 트렌드라는 것을 당연한 전제로 한다. 그래서 이현세의 ‘설까치’, 박봉성의 ‘최강타’, 고행석의 ‘구영탄’, 허영만의 ‘이강토’는 모두 야구선수도 되었고, 복싱선수도 되었다.

웨슬리 스나입스가 배리 본즈를 롤 모델로 ‘The Fan’을 통하여 야구선수로 변신을 한 것처럼, 허영만의 이강토는 스트레이트보다 파괴적이라는 플리커 잽을 날리던 ‘디트로이트의 코브라’ 토마스 헌즈를 롤 모델로 ‘무당거미’로 변신을 하였다. 나약한 외모와 대비되는 강렬한 펀치를 휘두르는 무당거미는 복싱의 진수를 독자에게 보여준 허영만의 대표작의 하나이지만, 이것은 전술한대로 시류에 영합하여 그린 그림 중의 하나로서 전작 ‘각시탈’과 마찬가지로 허영만 본연의 가치를 보여준 것이 아니었다. 만화가로서의 독창성이 결여되었기 때문이다. 그리고 여기에서 등장하는 이강토는 무협지의 주인공과 대동소이하며, 캐릭터의 설정에서 진전이 없었기 때문이다.

허영만이 만화가로서 한 단계 성장하여 자신의 정체성을 확립하게 된 것은 단연, ‘오! 한강’이다. ‘오! 한강’을 한국 만화계의 놀라운 사건으로 평가하지 않을 수 없는 것은 ‘오! 한강’에 이르러 비로소 만화가들이 ‘관념속의 현실’이 아닌 ‘고뇌하는 현실’을 그릴 수 있다는 점에 있다. 명랑만화속의 현실은 언제나 ‘밝은 현실’이었고, 공상과학만화속의 현실은 ‘상상속의 현실’이었고, 순정만화속의 현실은 ‘이국적인 현실’이었고, 이러한 현실들은 현실이되 현실에서 존재하지 아니하는 ‘관념속의 현실’이었다. 우리 현대사는 갈등과 굴곡이 다른 어느 나라에 비하여 점철된 현실이었음에도 만화가들은 때로는 자기검열로, 때로는 당국의 검열로 거짓 현실만을 그려냈다. 그러는 사이에 만화가들은 스스로를 격하하는 퇴영의 길로 나갔다. 허영만은 ‘오! 한강’을 통하여 위선과 거짓, 그리고 탐욕이 점철된 현실을 담담히 그려냈다. 그리고 진정한 표현의 자유를 위한 태동을 하였다. 이 작품속 결말부분의 허무한 구성이 비판의 십자포화를 맞고는 하였지만, 80년대라는 이념의 시대에 대하여는 최인훈의 ‘광장’에서 그랬던 것처럼 작가 한 사람의 시각으로 규정하기에는 그 스펙트럼이 너무나 광범위하기에 결론은 미지수로 여백을 두는 것이 정답일지도 모른다. 그리고 먼 훗날의 역사가 올바른 평가를 할 수밖에 없을지도 모른다.

‘오! 한강’을 통하여 만화가들은 ‘만화쟁이’, ‘만화가’라는 다분히 비하적인 명칭에서 ‘작가’라는 진정한 명칭을 얻게 된다. 백성민이 황석영 원작의 ‘장길산’을 만화로 옮기면서 조선의 역사에 대하여 너무 몰라 조선의 역사를 다시 공부하면서 ‘장길산’을 만화로 옮겼다고 고백할 정도로 우리 만화가들은 치열한 탐구정신과 작가정신에 미흡했던 것이 사실이다. 실은 기존의 것만을 짜깁기하는 구태에 빠져서 점점 대중으로부터 외면을 받았던 것이 다. ‘오! 한강’은 만화가들에게 표현의 자유의 진지한 화두를 제기했다는 점에서 허영만 자신 뿐만이 아니라 동료 만화가들에게도 커다란 수확이었던 것이다. 훗날 이현세가 ‘천국의 신화’를 통하여 아무도 시도하지 못했던 개국의 신화를 그린 것도 어찌 보면 허영만의 ‘오! 한강’이 열었던 문을 통과하였기에 가능한 것인지도 모른다.

‘오! 한강’이후 허영만의 작품들이 점차 현실에 밀착된 작품이 두드러진다는 점을 주목해야 한다. 러시아의 대문호 도스토예프스키는 말한다. 작가는 손으로 글을 쓰는 것이 아니라 발로 글을 써야 한다고. 그리고 ‘태백산맥’의 작가 조정래도 자신은 발로 ‘태백산맥’을 썼다고 회고를 한다. 만화건 소설이건 그 장르에 관계없이 작품은 치열한 현실을 사실 그대로 그리는 것에서 출발해야 한다. 그리고 허영만의 진면목은 ‘오! 한강’ 이후에 등장한다. 헤밍웨이가 ‘노인과 바다’를 쓰기 위하여 플로리다로 향했듯이, 허영만은 그의 단짝 김세영과 손을 잡고 치열한 삶이 벌어지는 공간을 직접 찾아간다. 그래서 ‘48+1’을 그렸고, ‘타짜’를 그렸다. 이들 작품을 보다보면, 허영만이 직접 트럼프를 쥐고 있거나 화투장을 조이는 것이 생생하게 느껴진다. 그리고 ‘아스팔트 사나이’을 보면, 영업사원으로 분한 이강토가 실은 허영만 자신임을 단번에 파악할 수 있다. 치열한 현실에 뛰어든 허영만의 자취가 작품속에 그대로 용해되어 있는 것을 독자는 소름이 끼치도록 깨닫는 것이다. ‘미스터 Q’를 통하여 신입사원의 눈에 비친 회사라는 기업 내부의 부조리가 생생하게 다가오고, ‘식객’을 통하여 요리사의 땀과 눈물이 밴 생생한 음식을 맛볼 수 있다.

이 모든 것을 이해하는 키워드는 허영만 특유의 ‘도전정신’에 있다. 눈으로 보지 않고는 이해할 수 없으며, 작품속의 인물로 변해서 자기에게 눌리는 현실이라는 압박을 몸소 체득해야 비로소 작품속의 주인공으로 내세우는 허영만 특유의 현장성을 중시하는 허영만이라는 작가관의 실체는 바로 ‘도전정신’이라고 명명함이 마땅하기 때문이다. ‘도전정신’이 없는데 현장을 중시할 이유가 없다. ‘도전정신’이 없는데 미지의 세계를 탐구할 이유가 없다. ‘도전정신’이 없는데, 새로운 화두를 던질 이유가 없다. 이 모든 것은 허영만의 ‘도전정신’으로 설명이 가능한 것이다.

이제 우리 사회의 그 누구도 허영만이 우리시대를 대표하는 작가이며, 우리시대의 문화 아이콘임을 부정하지 않는다. 그리고 그렇게 된 것은 바로 허영만의 ‘도전정신이' 있기에 가능했다는 것도 아무도 부인할 수 없는 필연이다.

최초요양 자료와 서식

2009-11-22T04:05:27Z

업무상의 사유에 의하여 부상을 당하거나 질병에 걸려 4일이상 요양이 필요한 경우에는 「요양신청서」를 제출하여 업무상재해로 승인을 받아야 합니다.

처리절차

요양신청서에 재해경위를 정확히 작성하여 회사와 산재지정 의료기관의 확인을 받은 후 사업장을 관할하는 근로복지공단 지사로 제출하셔야 합니다.

ㅇ 신청서 양식 : 요양신청서 참조

ㅇ 제출지사 : 산재보험을 가입한 「사업장 주소지」를 관할하는 근로복지공단 해당지사에 제출(예 : 사업장이 동대문구 신설동에 위치하고 있으면 동대문구를 관할하는 근로복지공단 서울북부지사로 제출합니다, 단, 건설현장인 경우는 건설현장 소재지 해당지사에 제출합니다(관할구역 노동맵 참조)

ㅇ 요양신청서 작성 시에는 성명, 주민등록번호, 주소, 목격자 인적사항 등 기재 란에 빠짐없이 기록하고 연락처를 반드시 기록하여야 신속한 처리가 가능합니다.

요양신청서가 접수되면 근로복지공단에서는 산재가입여부, 업무상재해 여부를 검토하여 산재요양 여부를 결정 통보

ㅇ 서류접수 후 필요에 따라 근로복지공단 직원이 회사 또는 산재환자를 방문하여 재해경위를 확인하거나 서류보완을 요청할 수 있으며 이러한 경우에는 부득이하게 처리가 다소 지연될 수 있습니다.

ㅇ 과거에 업무상질병으로 인정된 바 없는 새로운 질병이 발병한 경우에는 업무와 질병간의 역학조사를 위하여 한국산업안전공단 산업안전보건연구원 등에 업무상질병 여부를 조사 의뢰할 수 있습니다.

ㅇ 결정내용은 산재환자, 의료기관, 회사 등으로 통보합니다.

※ 한방치료도 산재보험으로 가능

첨부하는 서식을 이용하세요!

최초요양 서식.hwp

2010년 산재보험급여 지급기준 금액 개정고시(안) 공고

2009-11-22T03:51:29Z

노동부 공고 제2009-249호

산업재해보상보험법에 의하여 산업재해근로자에게 지급되는 보험급여의 산정기준이 되는 전체 근로자의 임금 평균액의 증감률 및 소비자물가변동률, 최고ㆍ최저 보상기준 금액, 장의비 최고ㆍ최저 금액, 간병급여 지급기준 금액 개정고시(안)을 다음과 같이 공고합니다.

2009년 11월 11일

노 동 부 장 관

1. 고시 내용

가. 전체 근로자의 임금 평균액의 증감률 및 소비자물가변동률

(1) 전체 근로자의 임금 평균액의 증감률 : 0.9926(0.74% 감소)
적용기간 : 2010년 1월 1일 ~ 2010년 12월 31일

(2) 소비자물가변동률 : 1.0404(4.04% 상승)
적용기간 : 2010년 1월 1일 ~ 2010년 12월 31일

나. 최고ㆍ최저 보상기준 금액

(1) 최고 보상기준 금액은 157,220원(1일)으로 하고, 최저 보상기준 금액은 46,933원(1일)으로 함

(2) 위 보상기준 금액은 2010년 1월 1일부터 2010년 12월 31일까지 적용함

다. 장의비 최고ㆍ최저 금액

(1) 장의비 최고 금액은 11,983,570원으로 하고, 장의비 최저 금액은 8,674,960원으로 함

(2) 위 지급기준 금액은 2010년 1월 1일부터 2010년 12월 31일까지 적용함

라. 간병급여 지급기준 금액

(1) 상시 간병급여 지급기준 금액은 38,240원(1일)으로 하고, 수시 간병급여 지급기준 금액은 25,490원(1일)으로 함

(2) 위 지급기준 금액은 2010년 1월 1일부터 2010년 12월 31일까지 적용함

2. 의견 제출

이 개정안에 대하여 의견이 있는 경우에는 2009년 12월 1일 18:00까지 의견서를 제출하여 주시기 바랍니다.

※ 제출처 : (우편번호 427-718) 과천시 중앙동 1번지 정부과천청사 3동 노동부 산재보험과, Fax : 02-507-3734

기타 자세한 사항은 노동부 산재보험과(전화 : 02-2110-7219)로 문의하여 주시기 바랍니다. 끝.

근로시간 및 휴게시간 특례 관련

2009-11-18T02:36:25Z

□질의 배경
우리 공단은 소속 근로자를 근로 형태에 따라 일반직·기능직·상근직(환경 미화원, 수도 검침원, 시설 관리원, 사무 보조)으로 구분하고, 취업 규정 등 공단 관계 규정을 직종에 따라 달리 적용하고 있습니다.
취업 규정·인사 규정·보수 규정을 적용받는 일반직·기능직 근로자에게는 병가 기간을 유급 처리하고 휴직 조항을 별도 명시하고 있으나, 상근인력관리규정을 적용받는 상근직 근로자에 대하여는 병가 기간 무급 처리하고 휴직 조항을 별도로 명시하지 않았습니다.
한편, 우리 공단 노동조합은 일반직·기능직·상근직 등 모든 직종을 조합원으로 하면서 단체협약에 조합원에 대한 병가와 휴직 부여 조항을 명시하고 있으나, 상근직에 대해서는 상근인력관리규정에 따른다는 단서가 명시되어 있습니다.
*참고로 우리 공단은 소속 근로자를 정규직(일반직·기능직)과 일용직(환경 미화원·수도 검침원·시설 관리원·사무 보조)으로 구분해 왔으나, 2008.01.01. 일용직(유기 계약직)을 상근직(무기 계약직)으로 전환하였습니다.
이와 같이 일반직과 상근직에 대하여 별도 취업규칙을 제정·적용하면서 상근직에 대하여는 일반직과 달리 병가 기간 급여를 미지급한 것이 근로기준법상 균등 처우 위반에 해당하는지 여부를 질의하오니 바쁘신 줄 아오나 공단 운영상 매우 중요한 문제이므로 꼭 답변을 바랍니다.

□질의 내용
00시 시설관리공단이 일반직·기능직에 대하서는 취업 규정·인사 규정·보수 규정을 적용하여 병가 기간 유급 처리하고 상근직에 대해서는 상근인력관리규정을 적용하여 병가 기간 무급 처리하는 것이 근로기준법 제6조 균등 처우 위반에 해당하는지 여부

(갑 설) 근로기준법 제6조의 균등 처우 조항은 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 금지시킨 것으로서 그 직종이나 업무 성질에 따라 근로 조건을 달리하는 것은 위 조항에 위배되는 것이 아니라 할 것인데, 동 공단 상근직은 일반직이나 기능직의 업무 지시에 대하여 보조적 역할을 수행하고 협업에 의해 업무가 이루어지며 반드시 출근을 해야만 채용 목적을 달성할 수 있는 현장 업무로 대체 가능성이 높지 않은 등 업무 특성에 의한 현저한 차이로 인한 합리적인 이유에 의해 별도 취업규칙을 제정·적용하는 것인 바, 이는 근로기준법 제5조의 균등 처우 조항에 위배되는 것으로 보기 어렵다.
(을 설) 근로기준법 제5조의 균등 처우 조항은 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 금지시킨 것으로서 사회적 신분이란 선천적 또는 후천적으로 형성된 계층, 계급으로서 단위 사업장 내에서는 사무직과 노무직, 정규직과 비정규직 등을 포함한다 할 것인데, 동 공단 상근직인 환경 미화원 등은 일반직인 사무직에 비해 산재는 물론 질병의 위험성과 발병 가능성이 높은 노무직인데도 불구하고 병가 기간 무급 처리하도록 별도 취업규칙을 제정·적용하는 것은 합리적인 이유에 의한 차별로 볼 수 없다 할 것인 바, 이는 근로기준법 제6조의 균등 처우 조항에 위배되는 것이다.

근로기준법 제6조에서 ‘근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로 조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다’고 규정하고 있는바, 이는 근로 조건을 결정함에 있어 남녀의 성·국적·신앙 도는 사회적 신분을 이유로 불합리한 차별 대우를 할 수 없다는 것입니다.
또한, 취업규칙은 반드시 사업장의 모든 근로자에 대하여 일제히 적용되도록 작성되어야 하는 것은 아니고 당해 사업장에서 근로자 직종의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 정할 수 있습니다.
귀 질의 내용만으로는 일반·기능직과 상근직의 구체적인 업무 내용, 근로 형태 등 사실 관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자의 업무 특성 등 직종의 특수성에 따른 합리적인 이유로 일반·기능직과 상근직에게 적용되는 취업규칙을 달리 정한 경우라면 일반·기능직에 대하여 취업규칙 등에 따라 병가 기간을 유급으로 적용하고, 상근직에 대해서는 상근인력관리규정을 적용하여 병가 기간을 무급으로 적용하더라도 동법 제6조에서 규정한 균등 처우 위반으로는 볼 수 없다고 사료됩니다(근로기준과-2366, 2009.07.09).

근로시간 및 휴게시간 특례 관련

□질의 요지
OO시학생교육원이 실시하는 학생 수련 교육 활동이 근로기준법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 제2항의 ‘교육 연구 및 조사 사업’에 해당되어 수련 교육 요원(수련 지도사)및 지원 요원(간호사, 조리 종사원)이 연장 근로 특례를 적용받을 수 있는지 여부

□질의 배경
OO시학생교육원은 서울특별시 각급 학교 학생들로 하여금 다양한 심신 수련과 야외 교육을 통하여 공동체 의식과 극기심을 함양하고 정의적 능력과 학습 능력을 증진하여 심신이 건강하고 실력을 갖춘 청소년을 육성하기 위한 ○○교육청 소속 기관입니다.
위 기관에서 행하는 학생 수련 교육 활동은 수련 교육 활동 특성상 정규 근무 시간 이외(18:00~22:00) 및 공휴일(06:00~22:00)에도 실시되고 있어 이를 담당하는 수련 교육 요원(수련 지도사) 및 지원 요원(간호사, 조리 종사원)의 연장 근로가 불가피합니다.
따라서 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한)에 의해 연장 근로시간에도 불구하고 동법 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) 제2항의 ‘교육 연구 및 조사 사업’에 해당한다면 현재 근로자들도 이를 원하므로 근로자 대표와 서면 합의를 통하여 연장 근로를 하고자 합니다.

□대립되는 의견
(갑 설) OO시학생교육원은 OO시 학생을 대상으로 심신 수련 및 야외 교육을 연구 및 시행하는 교육 기관으로서 교육 공무원인 교육 연구사(관)가 교육 기획과 교육 활동을 책임지고 있으나, 실질적인 근로자인 수련 지도사가 수련 연구 및 교육 활동을 보조하고 있으므로 ‘교육 연구 및 조사 사업’에 해당하는 것으로 보아 이들에게도 연장 근로의 특례를 적용함이 타당하다는 견해
(을 설) 교육 연구라 함은 교육에 관한 이론을 수립하거나 적용하기 위해 교육 현상에 관한 지식을 탐구하는 일이므로, ○○시학생교육원의 학생 수련 교육 활동은 ‘교육 연구 및 조사 사업’에 해당되지 않음.
(우리 부 의견) 학생 수련 교육 활동은 교육 과정의 범위 내에서 심신 수련과 현장 학습을 위하여 실시하는 것으로 필수적인 합숙 훈련, 종일 과정일 수밖에 없다는 점, 법 제59조의 취지상 업무의 성질상 12시간을 초과하는 일이 발생할 수밖에 없는 경우를 말한다고 파악된다는 점, ○○시학생교육원에 근무하는 수련 교육 요원(수련 지도사) 및 지원 요원(간호사, 조리 종사원)은 학생들의 교육 활동을 보조, 지원하는 역할로서 주 12시간을 초과하여 근무할 수밖에 없다는 점 등을 고려한다면 갑설이 타당함.

근로기준법 제59조는 공중 생활의 편의 또는 업무의 특성상 필요한 경우 특정 사업에 대하여 일정한 요건이 충족되면 근로기준법에 의한 연장 근로 제한 시간을 초과해 근로하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있도록 하고 있습니다.
동 규정은 그 적용 대상을 동조에 해당되는 ‘사업’으로 하고 있으며, 동조에 의한 사업에 해당하는지 여부는 당해 사업의 목적과 주된 생산 활동이 무엇인지에 따라 판단하되 주요 생산품·매출액, 근로자의 직봉별 분포 등을 종합적으로 고려하여, 동조에 의한 사업에 해당된다면 개별 근로자의 수행 업무와 관계없이 전 근로자에게 적용된다 할 것입니다.
귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실 관계를 확인할 수 없어 명확한 회신을 드리기 어려우나, 귀 질의 사업장의 경우 주된 목적과 생산 활동이 ○○시 각급 학교 학생들이 심신 수련과 야외 교육을 통하여 공동체 의식과 극기심을 함양하고 정의적 능력과 학습 능력을 증진하여 심신이 건강하고 실력을 갖춘 청소년을 육성하기 위한 것으로서, 이는 근로기준법 제59조에 따른 근로시간 및 휴게시간 특례가 적용되는 ‘교육 연구 사업’으로 보기는 어려울 것으로 보이는 바, 교육 연구 사업에 대하여는 한국표준산업분류(통계청 고시) 연구 개발법(70)을 참고하시기 바랍니다(근로기준과-2950, 2009.8.11).

균등 처우 위반 여부

2009-11-18T02:34:54Z

기술 수당의 통상임금 해당 여부

2009-11-18T02:33:15Z

□관련 내용
우리 청에서는 ‘2009년도 사회서비스 일자리사업 종합지침’에 ‘공공산림가꾸기사업’ 추진을 위한 임금의 지급 및 근로 조건 등을 명시(붙임 참조)하여 사업을 추진하고 있습니다.
관련 지침에 근로자의 인부임은 1일 4만 원으로 지급(1일 8시간, 주5일 근무)하고 소정의 자격을 갖춘 기술 인부에 대하여 기술 수당 5,000원을 지급하며, 부대 경비로 1일 3,000원 범위 내에서 간식비와 1일 2,000원 범위 내에서 교통비를 지급하되, 기술 수당은 기술 인부가 기술이 필요한 작업을 기피하거나 그 역할을 수행할 능력이 부족한 경우 지급하지 않을 수 있고, 실제 참여한 경우에만 지급하며, 기술 수당 및 부대 경비는 실제로 근무한 날에만 지급하고 주휴일·연차휴가수당 지급일에는 지급하지 않음을 규정하고, 주휴일·연차 휴가수당 지급일에는 유급 인부임(4만 원)을 지급

□질의 요지
위 지침상에 따라 기술 수당을 유급 휴일인 주휴일·연차휴가수당 지급일에 지급하지 않는 것이 근로기준법 또는 노동 관련 법률에 위배되는지 여부
또한, 위 지침에도 불구하고 기술 수당(5,000원)을 유급 휴일인 주휴일·연차휴가수당 지급일에도 반드시 포함하여 지급(4만 5,000원)하여야 하는지 여부

□대립 의견
(갑 설) 지침상의 기술 수당은 기술 인부가 기술이 필요한 작업을 기피하거나 그 역할을 수행할 능력이 부족한 경우 지급하지 않을 수 있고, 실제 참여한 경우에만 지급하며, 기술 수당 및 부대 경비는 실제로 근무한 날에만 지급하고 주휴일·연차휴가수당 지급일에는 지급하지 않음을 규정하고 있으므로, 이는 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금의 범위에 해당하므로 실제 참여(근무) 여부와 관계없이 유급 휴일(주휴일·연차 휴가수당 지급일)에도 지급해야 함.

□질의 기관 의견
유급 휴일(주휴일·연차휴가수당 지급일)에는 기술 수당을 지급하지 않음을 지침에 명확히 규정하고 있고, 이는 일률적 또는 자동적인 지급 개념이 아니므로, 갑설이 타당함.

귀 질의 내용은 기술 인부에게 지급되는 ‘기술 수당’이 유급 휴일·휴가일에도 지급하여야 하는지, 즉 통상임금에 해당되는지 여부에 대하여 문의하신 것으로 보입니다.
귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실 관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 통상임금이라 함은 근로기준법 시행령 제6조의 규정에 의거 근로자에게 정기적·일률적으로 소정 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급 금액·일급 금액·주급 금액·월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다.
여기서 ‘정기적’이라 함은 1임금 산정 기간 내의 소정 근로시간 또는 법정 근로시간에 대하여 지급을, ‘일률적’이라 함은 모든 근로자에게 지급되는 것 뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급하는 것도 포함됩니다.
귀 질의서에 첨부한 ‘2009년도 공공산림가꾸기사업 추진지침’의 기술 인부 일급 금액(1일 4만 5,000원<인부임 4만 원 + 기술 수당 5,000원 포함>)의 임금으로 통상임금에 포함된다고 보여집니다.
따라서 유급 휴일·연차유급휴가수당 지급에 있어서 단체협약·취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 통상임금을 기준으로 지급하여야 할 것으로 사료됩니다(근로기준과-3975, 2009.10.9).

퇴직연금 도입시 근로자 대표 동의와 관련한 법적 쟁점

2009-11-18T02:30:29Z

퇴직연금 도입시
근로자 대표 동의와 관련한 법적 쟁점

박정택
김&장법률사무소 변호사

I. 서 론

기존 퇴직보험의 효력이 2010년 12월 31일에 만료됨에 따라1) 점점 더 많은 기업들이 기존의 퇴직금 제도를 대신해 퇴직연금을 도입하고자 검토하고 있다. 그런데 현행 근로자퇴직급여보장법에 따르면 기존의 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도, 즉 퇴직연금제도로 변경하고자 하는 경우에는 당해 사업에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는 것으로 규정돼 있어2) 기업에서는 근로자 대표의 동의를 어떻게 얻을 것인가를 고민하고 있다.

이와 같은 상황에서 특히 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 기업 경우 발생할 수 있는 문제점으로서 기업에서 제시하는 퇴직연금제도가 그 기업의 근로자 과반수 이상에게 기존의 퇴직금제도보다 더 유리할 수 있음에도 불구하고, 노동조합이 여러 이유를 들어 회사측의 퇴직연금제도 도입 제시를 반대하는 상황이다.

만약 이러한 기업이 퇴직보험에 가입돼 있는 경우에는 그 기업으로서는 위에서 본 바와 같이 2010년 말까지는 퇴직연금제도를 도입해야 하는 절박성이 있는데, 그 기업의 노동조합이 퇴직연금제의 내용 및 불이익 변경 여부 등과 관계없이 퇴직연금제 도입에 무조건 반대할 경우 기업으로서 유효하게 노동조합의 동의 없이 기존 퇴직금제를 퇴직연금제로 변경하는 것이 가능한지가 이 글에서 논의하고자 하는 쟁점이다.

II. 직원 과반수로 조직된 노동조합 동의 없이 변경한 근로조건 유효성

퇴직연금제 도입시 노동조합이 동의하지 않는 경우 회사가 일방적으로 퇴직연금을 도입하는 것이 가능한지와 관련해 아직까지 판례 등 선례는 보이지 않는다. 다만 퇴직금제도가 취업규칙의 일부이므로 근로기준법이 취업규칙의 불이익 변경시 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다”3) 고 규정하고 있으므로 취업규칙의 불이익 변경 관련한 판례 등의 내용이 이 경우에 준용될 수 있을 것으로 생각한다.

사용자가 일방적으로 과반수로 조직된 노동조합 동의 없이 취업규칙을 변경한 경우에 대해 법원은 “사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회 통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로 조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사 결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회 통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상 조치 등을 포함한 다른 근로 조건의 개선 상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”는 확립된 입장을 가지고 있다.4)

즉 근로자들에게 불이익하지만 사회 통념상의 합리성이 인정되는 경우라면 근로자들의 집단적 의사 결정 방법에 의한 동의 없이 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하는 것도 유효하다는 것이다.

이때 사회 통념상 합리성이 있는지는 각 사안마다의 사실 관계에 따라 판단을 달리 하고 있는데, 그 구체적인 내용을 보면 다음과 같다.

대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결

퇴직급 지급률이 다른 A와 B 두 회사가 통합한 회사에서 통합 이후 제정한 퇴직금 지급률이 통합전 B의 퇴직금 지급률보다 불이익한 것은 사실이지만, 통합 이후 회사의 직원들 사이에 서로 다른 퇴직금 지급률을 조정하고, 통일적인 퇴직금지급규정을 마련할 필요성이 높았던 점, 이 중 B 출신 직원들의 정년이 통합 후 55세에서 65세로 10년이나 연장됨에 따라 연장된 기간만큼 더 근무하면서 이에 상응하는 임금을 지급받게 된 점, 통합을 전후하여 B 출신 직원들의 임금이 인상되고, 호봉이 조정됨에 따라 퇴직금 산정의 기초가 되는 임금이 인상되는 등 통합 후 다른 근로 조건이 개선되었고, 이로써 퇴직금 지급률의 저감에 따른 불이익이 상당 정도 완화된 점, 통합에 앞서 B 출신 직원들이 B를 형식적으로 퇴직하면서 인상된 임금을 기초로 종전의 높은 퇴직금 지급률에 의한 퇴직금을 이의 없이 수령하였고, 따라서 통합 당시에는 B 출신 직원들도 향후 제정될 통합 회사의 퇴직금지급규정이 자신들에게 적용될 것으로 예상하고 있었다고 추정되는 점 등의 제반 사정에 비추어 볼 때, 통합 이후 제정된 퇴직금지급규정은 B 출신 직원들의 집단적 의사 결정 방법에 의한 동의를 받지 않아도 될 만한 사회 통념상의 합리성이 있다.

법원 2004. 7.22. 선고 2002다57362 판결

당시 3개 기관의 통합이 요구되면서 사전에 각 기관별 구조조정에 따른 인력 감축이 불가피하였을 뿐만 아니라, 3개 기관의 정년을 일치시킬 필요가 있었기에 인사규정의 변경이 요망되었던 점은 알 수 있지만, 그 변경의 결과 정년을 2년씩 일률적으로 단축한 때로부터 얼마 지나지 않아 정년에 도달하여 퇴직하게 될 원고들에 대한 관계에서는 아무런 대상 조치나 경과 조치를 두지 않음으로써 원고들이 입게 되는 불이익이 다대하였던 사정 또한 알 수 있으니, 이 사건에서 드러난 그 개정의 동기, 그 취업규칙의 작성 또는 변경의 필요성 및 내용 등을 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회 통념상 합리성이 있다고 보기는 어려우므로, 이 사건 인사규정의 개정에 근로자 집단의 동의를 대신할 만한 사회 통념상의 합리성이 있다고 한 원심의 판단에는 필요한 심리를 다하지 아니하였거나 취업규칙의 변경에 관한 법리를 오해한 위법이 있다.

대법원 2004. 5.14. 선고 2002다23185 판결

피고 회사의 건설 사업 부문 근로자들이 위에서 본 1998년도분의 상여금뿐만 아니라 1999년도 이후분의 상여금까지도 삭감하는 것에 대하여 동의하였다고 볼 아무런 자료가 없음에도 피고 회사는 건설 사업 부문 근로자들에게 적용되던 취업규칙 중 상여금 조항을 1998년도분에 한정하여 그 적용을 배제하는 것으로 변경하지 않고 아예 삭제하였는바, 피고 회사가 위 상여금 조항을 삭제할 당시 국가의 외환 위기 상황에서 건설 경기의 악화로 인하여 막대한 경영 손실을 보고 있었고, 피고 회사의 존립을 위하여 채권 은행단과 수립한 워크아웃 계획에 따라 상여금 규정의 개정을 한 것이라고 하더라도, 이러한 사유만으로는 위 취업규칙의 개정을 통해 근로자들에게 상당한 근로 조건의 개선이라든지 기타 이익 되는 요소는 전혀 없이 상여금 조항을 삭제하여 근로자들에게 일방적인 불이익을 감수하도록 한 것은 적어도 1999년도 이후분의 상여금까지도 지급하지 않도록 한 것과 관련하여서는 위 법리에 비추어 볼 때 근로자 집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회 통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없다.

대법원 2002.6.11. 선고 2001다16722 판결

퇴직금 지급에 있어서 누진율이 지나치게 높아 특별 상여금 등을 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준 급여에서 제외하더라도 근로기준법에 의하여 산정된 퇴직금 액수를 훨씬 초과하고 있는 점, 회사는 공업진흥청 산하 기관으로서 정관에 급여 규정 등의 제정 및 개폐에 관하여 감독 관청인 공업진흥청장에게 보고하도록 되어 있으며, 회사의 노동조합이 퇴직금 산정에 관한 급여 규정의 개정에 합의를 한 바 있고, 회사는 그 이후 매년 노동조합과의 임금 협정을 통하여 기본급 등을 인상해 온 사정에 비추어 보면 노동조합이 급여 규정의 개정에도 관여하였을 것으로 보이는바, 원심으로서는 특별 상여금 등을 퇴직금 산정의 기초가 되는 기준 급여에서 제외하는 규정의 신설 시기와 경위에 관하여 심리하여 위 규정 신설의 필요성과 이로 인하여 근로자들이 입게 되는 불이익 정도, 이에 따른 대상 조치와 다른 근로 조건의 개선 상황, 노동조합과의 교섭 경위 등을 따져 위 규정의 신설에 있어 사회 통념상 합리성이 있는지 여부를 심리하여 보았어야 함에도 노동조합의 동의가 있었다는 주장 입증이 없다는 이유만으로 원고들에 대하여 위 규정의 적용을 부인하였는바, 이는 심리를 다하지 아니하여 사실을 오인하였다.

III. 맺음말

이상 살펴본 바와 같이 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 퇴직금제도를 퇴직연금으로 변경하기 위하여서는 원칙적으로 반드시 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어야 할 것이다.

그러나 위와 같은 대법원 판결 등의 취지에 비추어 볼 때 다음과 같은 요건들을 갖춘 경우에는 그 합리성을 인정하여 비록 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 없더라도 퇴직금제도를 퇴직연금제도로 변경하는 것이 가능하다는 해석론이 필요할 것으로 사료된다.

1) 사용자는 근로자 과반수로 조직된 노동조합과 퇴직연금제도 도입과 관련하여 충분하게 협의를 하였다.
2) 사용자가 제시한 퇴직연금제도는 퇴직금제도와 비교하여 객관적으로 합리적으로 판단하여 유사하거나 직원들에게 더 유리한 제도이다.
3) 그러나 이에 대하여 노동조합은 별다른 대안을 제시하지 아니하거나 객관적으로 합리적이지 아니한 대안을 제시하면서 퇴직연금제도 도입에 반대를 한다.
4) 직원의 과반수가 퇴직연금제도 도입을 원한다.

비록 제한적인 요건들이기는 하지만 위와 같은 요건을 갖춘 경우에 있어 퇴직연금제도의 도입이 인정될 수 있어야만 좀 더 많은 기업들이 퇴직연금 도입을 적극적으로 검토할 수 있을 것이라 생각된다. 기업 입장에서도 단순히 노동조합 동의를 회피할 수 있는 방안을 강구하려 하기보다는 직원들에게 더 유리한 제도를 설계하고 이를 커뮤니케이션함으로써 직원들이 자발적으로 동의할 수 있도록 노력을 하여야 하는 것이 물론 선행되어야 할 것이다.

______________________________________________________
1) 근로자퇴직급여보장법 부칙 제2조
2) 같은 법 제4조 제3항에서는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 “근로자 대표” 라고 정의하고 있다.
3) 근로기준법 제94조 제1항
4) 대법원 2001.1.5. 선고, 99다70846 판결; 대법원 2004.7.22. 선고, 2002다57362 판결; 대법원 2004.7.22. 선고, 2002다59702 판결; 대법원 2004.5.14. 선고, 2002다23185 판결; 대법원 2002.6.11. 선고, 2001다16722 판결 등 참조

자금 수송시 산재보험 사업 종류 ( 2009.09.09, 가입지원팀-3931 )

2009-11-18T02:26:37Z

자금 수송시 산재보험 사업 종류 ( 2009.09.09, 가입지원팀-3931 )

[질 의]

■ 질의 내용

1. 사업장 개요

·사업장명 : ○○○라인(주)
·관리번호 : ○○○-○○-○○○○○-○
·소 재 지 : 서울시 ○○구 ○○3동

2. 운영 실태

·○○○라인(주)는 2007.05.01. 이후 산재보험 사업 종류 운수부대서비스업(50801)으로 적용되어 산재보험 관계에 대하여 신고 납부하고 있음.
·사업자등록증상 업태는 서비스(운수 관련)·운수업, 종목은 화물 운송 대행·특수 일반 화물·경비업(호송 시설 신병 특수)·용역 도급으로 되어 있음.
·창원지사 관할 사업소에서 발생한 재해로 확인한 결과, 서울 본사 외에 아래 표와 같이 전국에 6개의 지사가 있는 것으로 확인되며, 별도 사업자 등록은 하지 않음.
<표 생략>
본사 관리직 외에 각 지사의 주된 업무는 금융 기관과 통합 물류 및 자금 현수송 계약 체결 후, 신용 문서·어음·수표·지로장표를 자사가 소유한 개조된 특수 차량(1톤 이하)으로 운송하는 보안 운송 서비스(호송 경비)를 제공하고 있음.

동 사업장은 2007.04.26. ○○지방경찰청으로부터 호송 경비 업무 허가를 받았고 2007.12.14. ○○구청으로부터 화물자동차운송사업 허가를 받았으며 현재 자사 소유의 특수 차량은 71대임.

3. 질의 사항

위 ○○○라인(주)의 주된 사업 종류 및 적용 방안에 대한 질의

4. 검토 의견

▷ 갑 설 : 주된 사업의 목적을 경비 및 경호 서비스업으로 보고 임대 및 사업 서비스(90502)으로 일괄 적용
위 업체는 ○○지방경찰청으로부터 호송 경비 업무를 허가 받은 사실이 있고, 호송 경비 업무 특성상 자금 운송 서비스를 위하여 자사가 소유한 개조된 특수 차량으로 안전 요원(운전) 1명과 보안 요원(경비) 2명이 한 팀이 되어 위 명시한 중요 문서를 운송하는 것으로 볼 때 이 사업의 주된 목적은 도난, 화재 등의 위험 발생을 방지하는 업무로 볼 수 있고, 사업종류예시표상 임대 및 사업 서비스업(90502)에 경호 및 경비업[귀중품 운반, 자금 운송 장갑차 서비스]이 명시가 되어 있는 점, 또한 타 일반 화물 업체로의 대체성이 인정되지 않는 점, 동종 업계의 규모 있는 사업장이 동 사업 종류로 적용되어 있는 점 등을 종합적으로 검토해 볼 때, 임대 및 사업 서비스업(90502)으로 일괄 적용함이 타당하다는 설.

▷ 을 설 : 주된 사업의 목적을 특수 화물(현금 및 귀금속)의 운송으로 보아 각 지사 및 사업소를 특수 화물 운수업(50304)으로 하여 분리 적용
위 업체는 금융 기관과 현수송 계약하에 신용 문서·어음·수표·지로장표 등을 안전 요원(운전) 1명과 보안 요원(경비) 2명이 한 팀이 되어 자사 소유의 개조된 특수 차량으로 보안 운송 서비스를 제공하는 호송 경비 업무를 수행하고 있다고는 하나, 이들의 주된 업무는 금융 기관이 지정한 곳까지 중요 문서를 운송하는 것으로 볼 수 있고 이것은 또한, 일반 화물이라 보기는 어려우며 산재보험 사업종류예시표상 특수 화물 운수업(50304)에 현금 및 귀금속 운수가 명시되어 있는 점을 볼 때 산재보험의 사업 종류를 특수 화물 운수업(50304)으로 하여 각 지점별로 분리 적용함이 타당하다는 설.

▷ 병 설 : 주된 사업의 목적을 소형 화물을 이용하여 화물을 운송하는 것으로 보고 소형 화물 운수업(50104)으로 하여 분리 적용
위 업체가 운송하는 신용 문서·어음·수표·지로장표 등은 현금 및 귀금속 운송에 비하여 재해 발생의 위험성이 현저히 적다고 볼 수 있고, 재해 수준이 특수 화물 운수업에 상응하는 정도라고 볼 만한 자료가 없는 점, 운송 차량이 1톤 이하의 화물차 혹은 승합차를 개조한 점, 동종 업계의 다른 사업장이 소형 화물 운수업(50104)으로 적용되어 있는 점 등을 검토해 볼 때, 동 사업 종류로 지점별로 분리하여 적용함이 타당하다는 설

[회 시]

질의 내용을 검토한바, 신용 문서·어음·수표·지로장표·현금 등을 수송하는 업무를 수행하는 경우 산재보험 사업 종류 판단과 관련된 사안으로 다음과 같이 회시합니다.

「경비업법」 제2조(정의)에 ‘호송 경비 업무’란 운반 중에 있는 현금·유가 증권·귀금속·상품 그 밖의 물건에 대하여 도난·화재 등 위험 발생을 방지하는 업무로 정의되어 있고, 한국표준산업분류표에는 귀중품을 운송 서비스하는 산업 활동(자금 운송 장갑차 서비스)은 ‘경비 및 경호 서비스업’에 해당하며, 산재보험 사업 종류 임대 및 사업 서비스업 내용 예시에는 “경호 및 경비업(귀중품 운반, 자금 운송 장갑차 서비스)”으로 명시되어 있습니다.

질의서상 사업장은 □□지방경찰청으로부터 「경비업법」에 의한 호송 경비 업무에 대하여 허가를 받았고 이에 따라 신용 문서·어음·수표·지로장표·현금 등의 수송 업무만을 수행하기 위하여 계약을 체결하고 운영을 하였다면 귀 지사 의견 ‘갑설’과 같이 사업 종류 임대 및 사업 서비스업(90502)으로 적용함이 타당하다고 사료되니 구체적인 사실 관계를 확인하여 처리하시기 바랍니다(가입지원팀-3931, 2009.9.9.).

교양 시간이 근로 시간에 해당하는지 여부 ( 2009.08.14, 근로기준과-2993

2009-11-18T02:25:01Z

교양 시간이 근로 시간에 해당하는지 여부 ( 2009.08.14, 근로기준과-2993 )

<질 의>

회사에서 전반기 및 하반기 전 종사원을 소집하여 4시간을 교양이라는 시간으로 사용하는데 이에 따른 임금 지급 여부

<회 시>

근로기준법상 근로 시간이라 함은 사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간 즉, 경제적 목적에 사용했느냐와 관계없이 노동력을 사용자의 처분 아래 둔 실 구속 시간을 의미합니다.

귀 질의 내용만으로는 제반 사정에 대한 설명이 일부 부족하여 정확한 답변은 곤란하나, 교육 시간에 대하여 임금을 지급해야 할지 여부는 해당 시간을 근로시간으로 볼 수 있는지에 따라 달라질 수 있습니다.

교육 시간이 근로 시간에 포함되기 위해서는 사용자가 근로 시간 중에 ‘생산성 향상’ 등 직무와 관련한 교육·훈련을 실시하거나, 근로 시간 종료 후 또는 휴일에 근로자를 소집하여 의무적으로 교육·훈련을 실시하는 경우라고 보고 있습니다(같은 취지 : 근기 68207-1482, 1998.7.13.).

따라서 귀 질의의 교양 시간에 임금을 지급해야 하는지에 대하여는 동 교양 시간이 ‘생산성 향상’ 등 직무 관련성이 있는지 여부와 근로자가 거부할 수 없는 의무적 사항인지 여부 등을 고려하여 종합적으로 판단하여야 할 것으로 사료됩니다(근로기준과-2993, 2009.8.14.).

명예퇴직에 관한 심사결정 권한은 원칙적으로는 사용자에게 유보되어 있지

2009-11-18T02:22:08Z

명예퇴직에 관한 심사결정 권한은 원칙적으로는 사용자에게 유보되어 있지만 단체협약, 그 규정의 도입경위, 명예퇴직제도의 도입 및 변경경위 등에 비추어 명예퇴직금을 지급할 의무가 있다 ( 2009.11.11, 대구지법 2009가합5623 )

【요 지】명예퇴직은 근로자의 명예퇴직 신청에 대하여 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이어서 원칙적으로 사용자에게 명예퇴직에 관한 심사ㆍ결정 권한이 유보되어 있으나, 위 권한은 명예퇴직제도의 도입 경위, 다른 대상자와의 형평성 등을 고려하여 합리적인 범위 내에서 적절하게 제한적으로 행사되어야 하며 객관적인 자격을 갖춘 근로자의 명예퇴직 신청에 대하여 부당한 사유를 내세워 수리를 거부하는 등으로 이를 남용하여서는 아니 되고, 나아가 회사의 취업규칙이나 노사 간의 단체협약에서 명예퇴직 신청자격이 있는 근로자의 신청만으로 명예퇴직이 이루어진다는 등 명예퇴직에 관하여 특별한 규정을 두고 있는 경우에는 취업규칙이나 단체협약이 우선적으로 적용된다고 할 것이다.
이 사건의 경우 단체협약상 관련규정의 문언(명예퇴직은 1년에 3명 범위 내에서 실시하고, 인사위원회의 심의를 거치되 특별한 하자가 없는 한 허가하는 것으로 규정), 위 규정의 도입경위, 피고 회사 명예퇴직제도의 도입 및 변경경위 등에 비추어 보면, 피고 회사의 명예퇴직에 관한 심사ㆍ결정권한이 최소한 1년에 3명 범위 내에서는 그 재량권이 제한되어, 근로자의 명예퇴직 신청이 있으면 중대ㆍ명백한 하자가 없는 한 이를 허가하여야 하는 것으로 봄이 상당하므로, 피고 회사는 원고에게 명예퇴직금을 지급할 의무가 있다.

정기적 일률적으로 지급된 근속가산금 등을 단체협약을 통하여 통상임금에

2009-11-18T02:19:48Z

정기적 일률적으로 지급된 근속가산금 등을 단체협약을 통하여 통상임금에 포함되지 않는 것으로 정하였다 하더라도 효력이 없다 (2009.11.04, 대구지법 2008가합12877)

【요 지】1. 피고가 원고들에게 지급한 근속가산금, 정액급식비, 조식대(급량비), 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 간식비는 근로의 대가로 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 통상임금에 포함되고, 피고가 원고들과 단체협약을 통하여 위 근속가산금 등을 통상임금에 포함되지 않는 것으로 정하였다 하더라도 이는 근로기준법 제15조제1항에 위반되어 효력이 없다.
2. 근로기준법상 통상임금에 마땅히 산입되어야 할 항목을 제외한 채 통상임금을 산정하여 이를 기초로 각종 수당을 지급하여 온 이 사건과 같은 경우, 근로자에게 불이익이 없는 것으로 볼 수 없으므로, 노사간에 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다 하더라도 이와 같은 포괄임금약정은 효력이 없다.

【주 문】1. 피고는 원고들에게 별지 1 ‘청구금액표’ 중 ‘청구금액(체불임금총액)’란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대한 2009.7.17.부터 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 각 지급하라.
2. 소송비용은 피고의 부담으로 한다.
3. 제1항은 가집행할 수 있다.

【청구취지】주문과 같다.

【이 유】1. 기초사실
가. 원고들은 피고에게 채용되어 별지 1 ‘청구금액표’중 ‘재직기간’란 기재 기간 동안 환경미화원으로 각 근무하다가 같은 표 ‘퇴직일’란 기재 일자에 각 퇴직하였다.
나. 원고들이 속한 대구광역시 환경미화원 노동조합과 피고 사이에 체결된 단체협약 중 임금과 복리후생에 관련된 사항은 다음과 같다.
1) 2005년도 단체협약 : ① 기본급, 제 수당 및 상여금은 정부 지방세출예산집행지침에 의한다. ② 통상임금의 산출은 행정자치부 예산편성기준에 의한다. ③ 휴일근무, 시간 외 근무수당은 휴일 및 시간 외 근무와 관계없이 지급한다. ④ 조합원에게 월 70,000원의 위생수당, 월 100,000원의 위험수당, 월 60,000원의 아침간식대를 지급한다. ⑤ 재해 기타 업무수행상 불가피한 사유가 있을 때 노동조합과 협의하여 휴일, 연장 및 야간근로를 시킬 수 있다. 다만, 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한다. ⑥ 1년간 개근한 조합원에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 조합원에게는 8일의 유급휴가를 주어야 하며, 2년 이상 근속한 조합원에 대하여는 1년을 초과하는 근속연수 1년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 그 휴가 총일수가 20일을 초과할 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여 통상임금을 지급하여 유급휴가를 주지 아니할 수 있다.
2) 2006년도 단체협약 : ①② 위 1)항의 ①②과 같다{위 1)항의 ③은 삭제되었다}. ③ 조합원에게 월 60,000원의 아침 간식대, 월 122,200원의 위생수당(다만, 인상분 52,200원은 2006. 9.부터 지급), 월 100,000원의 위험수당을 지급한다. ④⑤ 위 1)항의 ⑤⑥과 같다.
3) 2007년도 단체협약 : ① 기본급, 제수당 및 상여금은 ‘행정자치부 환경미화원 인건비 예산편성기준’에 의하여 상호 협의하여 작성한 ‘대구광역시 환경미화원 인건비예산편성기준’에 의한다. ② 아침 간식대, 위생수당, 위험수당은 ‘대구광역시 환경미화원 인건비 예산편성기준’에 의한다. ③④ 위 1)항의 ⑤⑥과 같다{위 1)항의 ②③은 삭제 되었다}.
다. 행정자치부의 ‘환경미화원 인부임 예산편성기준’은 다음과 같다.
1) 2005년도 :
가) 기본급 월 694,800원, 1년 초과 계속 근무자를 대상으로 한 근속가산금 : 1년 근속당 월 232,100원 가산, 특수업무수당 월 90,000원, 작업장려수당 월 70,000원, 가계보조비 월 80,000원, 정액급식비 월 90.000원, 급량비(조식대) 월 70,000원, 교통보조비 월 120,000원.
나) 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비를 합산하여 산정한 통산임금에 기초하여, ① 시간외근무수당 : 1일당 12,400원{1일 2시간 기준, 시간 외 근무와 관계없이 근무 일수에 따라 지급, 구 근로기준법(2007.4.11. 법률 제8372호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제55조에 의하여 일 통상임금의 50% 가산}, ② 야간근무수당 : 16,500원(일 통상임금의 50%), ③ 휴일근무수당 : 49,600원(일 통상임금의 50% 가산), ④ 연차유급휴가수당 : 33,000원(일 통상임금의 100%).
2) 2006년도 :
가) 기본급 월 714,000원, 1년 초과 계속 근무자를 대상으로 한 근속가산금 : 1년 근속당 월 23,800원 가산, 특수업무수당 월 90,000원, 작업장려수당 월 70,000원, 가계보조비 월 110,000원, 정액급식비 월90,000원, 급량비(조식대) 월 70,000원, 교통보조비 월 120,000원.
나) 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비를 합산하여 산정한 통산임금에 기초하여, ① 시간외근무수당 : 1일당 13,000원(1일 2시간 기준, 시간 외 근무와 관계없이 근무 일수에 따라 지급, 구 근로기준법 제55조에 의하여 일 통상임금의 50% 가산), ② 야간근무수당 : 17,400원(일 통상임금의 50%), ③ 휴일근무수당 : 52,200원(일 통상임금의 50% 가산), ④ 연차유급휴가수당 : 38,400원(일 통상임금의 100%).
라 2007년도 ‘대구광역시 환경미화원 인건비 예산편성기준’은 다음과 같다.
1) ① 기본급 : 1년차 월 606,000원, 2년차 월 609,000원, 3년차 612,500원, 이후 연차별로 3,500원을 인상하여 40년차 월 742,000원, ② 1년 초과 계속 근무자를 대상으로 한 근속가산금 : 1년 근속당 월 기본급의 1/30에 해당하는 금액 가산, ③ 특수업무수당 : 1년차 월 31,500원, 이후 연차별로 1,500원을 인상하여 40년차는 90,000원, ④ 작업장려수당 : 1년차 월 23,200원, 이후 연차별로 1,200원을 인상하여 40년차는 70,000원, ⑤ 가계보조비 : 1년차는 월 32,000원, 이후 연차별로 2,000원을 인상하여 40년차는 110,000원, ⑥ 정액급식비 : 1년차는 월 74,200원, 이후 연차별로 2,200원을 인상하여 40년차는 160,000원, ⑦ 교통보조비 : 1년차는 월 71,750원, 이후 연차별로 1,750원을 인상하여 40년차는 140,000원, ⑧ 위생수당 : 1년차는 월 20,800원, 이후 연차별로 2,600원을 인상하여 40년차는 122,200원, ⑨ 위험수당 : 1년차는 월 33,700원, 이후 연차별로 1,700원을 인상하여 40년차는 100,000원, ⑩ 아침 간식대 : 1년차는 월 13,200원, 이후 연차별로 1,200원을 인상하여 40년차는 60,000원.
2) 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비를 합산하여 산정한 통산임금에 기초하여, ① 시간외근무수당 : 1일당 9,180원 내지 13,400원(1일 2시간 기준, 월 통상임금/226시간×150%×2시간, 시간 외 근무와 관계없이 근무 일수에 따라 지급, 구 근로기준법 제55조에 의하여 일 통상임금의 50% 가산), ② 야간근무수당 : 12,250원 내지 17,910원(일 통상임금의 50%), ③ 휴일근무수당 : 36,720원 내지 53,700원(일 통상임금의 50% 가산), ④ 연차유급휴가수당 : 24,480원 내지 35,800원(일 통상임금의 100%).
마. 원고들은 각 재직기간 동안 피고로부터 별지 제2의 1 내지 31 각 ‘지불임금내역’의 ① 내지 ⑭항 기재 각 임금과 기타 각종 수당을 각 지급받았다.
바. 원고들은 각 재직기간 동안 매일 최소 1시간의 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로)를 하였으나, 피고로부터 야간근로수당을 지급받지 아니하였다.
[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 6호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지]

2. 당사자의 주장
가. 원고들의 주장
피고가 원고들에게 지급한 임금과 수당 중 근속가산금, 정액급식비, 조식대(급량비), 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 간식비도 그 성격상 근로기준법이 정하는 통상임금에 해당함에도 피고가 이를 제외한 나머지 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 가계보조비만으로 통상임금을 산정하고 이를 기초로 휴일근로수당, 연차휴가 근로수당, 시간 외 근로수당을 계산하여 지급한 것과 야간근로수당을 전혀 지급하지 아니한 것은 위법하므로, 피고는 원고들에게 적법한 통상임금을 기준으로 계산한 각종 수당과의 차액 및 미지급 야간근로수당을 지급할 의무가 있다.
나. 피고의 주장
원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 근속가산금, 정액급식비, 조식대(급량비), 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 간식비는 원고들이 속한 노동조합과 피고가 단체협약을 통하여 통상임금에서 제외하기로 합의하였으므로, 통상임금 산정의 기초로 삼을 수 없다.
설령 위 근속가산금 등이 통상임금에 포함된다 하더라도, 피고가 원고들에게 지급한 휴일근로수당, 연차휴가 근로수당, 시간 외 근로수당은 원고들의 임금 보전을 위하여 포괄임금의 형식으로 지급하기로 노사간 약정한 것이고, 원고들에게 불이익이 없어 그 약정이 유효하므로, 피고가 원고들에게 기지급한 수당과 재산정한 수당과의 차액을 추가로 지급할 의무는 없다.

3. 판단
가. 피고가 지급한 근속가산금, 정액급식비, 조식대(급량비), 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 간식비가 통상임금에 해당되는지 여부
1) 본래 통상임금이란 정기적ㆍ일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적ㆍ평균적으로 지급되는 일반임금인바, ‘일률적’으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 조건’이어야 한다(대법원 2005.9.9. 선고 2004다41217 판결 등 참조). 또한 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법 제15조 제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다(대법원 1993.5.27. 선고 92다20316 판결 등 참조).
살피건대, 피고가 1년을 초과 계속 근무한 원고들에게 근속가산금으로 1년 근속당 일정금액씩을 월 기본급에 가산하여 지급한 사실, 피고는 원고들에게 정액급식비, 급량비(조식대), 가게보조비, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 간식비로 매월 일정금액을 지급한 사실{다만, 급량비(조식대)는 2007.3.까지만 지급되었다}은 앞서 본 바와 같은바, 피고가 원고들에게 지급한 근속가산금, 정액급식비, 조식대(급량비), 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 간식비는 근로의 대가로 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이어서 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하고(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 등 참조). 피고가 원고들과 단체협약을 통하여 위 근속가산금 등을 통상임금에 포함되지 않는 것으로 정하였다 하더라도 이는 근로기준법 제15조 제1항에 위반되어 효력이 없다.
2) 이에 대하여 피고는 위생수당, 정액급식비, 교통보조비 등은 근로와 직접 관련이 없는 복리후생비에 불과하므로 통상임금에 포함되지 아니한다고 주장하나, 피고가 단체협약에 따라 소속 환경미화원들 모두에게 매월 일정금액을 지급하였다면, 이는 근로의 대가로서 지급된 것으로 봄이 상당하고, 근로의 제공과 무관하게 임의적ㆍ은혜적으로 지급되는 복리후생비의 성격을 가진 것으로 보기는 어려우므로, 위 주장은 이유없다.
3) 따라서, 피고가 원고들에게 지급한 임금이나 수당 중 통상임금에 포함시킨 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당 및 가계보조비 외에 근속가삼금, 정액급식비, 조식대(급량비), 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 간식비도 성질상 통상임금에 해당하므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 정당하게 산정된 별지 제3의 1 내지 31 각 ‘통상임금 산정내역’ 중 ㉯, ㉱, ㉳항 기재 각 통상임금을 기준으로 산출된 법정수당을 지급할 의무가 있다.
나. 포괄임금약정 등에 관한 판단
실제 근무실적에 따라 지급되어야 할 시간 외, 야간 및 휴일수당 등을 근로시간 및 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하고 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 적당하다고 인정될 때에는 이를 무효라 할 수 없을 것이나(대법원 1990.11.27. 선고 89다카15939 판결, 대법원 1991.4.23. 선고 89다카32118 판결 등 참조), 피고가 근로기준법상 통상임금에 마땅히 산입되어야 할 항목을 제외한 채 통상임금을 산정하여 이를 기초로 각종 수당을 지급하여 왔음은 앞서 본 바와 같으므로, 근로자에게 불이익이 없다고 할 수 없어 피고의 이 부분 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
이에 대하여 피고는, 시간외수당은 실제 근로자 제공될 것을 전제로 하는데, 원고들이 실제로 근로를 하였는지 여부에 상관없이 근무 일수를 기준으로 매일 2시간씩의 시간외수당이 지급되었으므로 원고들에게 불이익하지 않다고 주장하나, 갑 제3호증의 2, 제4호증의 2, 제5호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 환경미화원의 경우 그 근무장소가 분산되어 있고 작업준비와 마무리, 작업장소로의 이동시간 등 시간 외 근로가 당연히 예정되어 있는데 반해, 시간 외 근로시간의 확인이 곤란하다는 근무환경의 특성을 고려하여 실제 근로 여부 및 근무시간에 관계없이 1일 평균 2시간 정도의 시간 외 근로를 하는 것으로 간주하여 그에 해당하는 수당을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 이와 같이 노사간의 합의로 시간외 실근무와 관계없이 근무시간을 간주하여 왔다면 사용자로서는 근로자의 실제 근무시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근무시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다고 할 것이므로(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 등 참조), 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
다. 소결론
따라서, 피고는 원고들에게, 기본급, 특수업무수당, 작업장려수당 및 가계보조비 외에 근속가산금, 정액급식비, 조식대(급량비), 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 간식비도 포함시켜 정당하게 산정한 통상임금(별지 제3의 1 내지 31 각 ‘통상임금 산정내역’ 중 ㉯, ㉱, ㉳항 기재 각 통상임금)을 기준으로 산출된 휴일수당, 야간수당, 연차수당, 시간외수당 등 법정수당에서 기지급된 각 수당액을 공제한 나머지 차액(별지 4의 1 내지 31 ‘미지급금 산정내역’ 중 ⓑ 내지 ⓔ항) 중 원고들이 구하는 바에 따라 2005.9.분부터 원고들 각 퇴직시까지에 해당하는 각 금원 및 위 각 금원에 대한 이 사건 청구취지 재정정신청서 송달일 다음날인 2009.7.17.부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
한편, 피고는 2005.9.부터 2005.11.24.까지 발생한 원고들의 각 채권은 3년의 소멸시효 기간이 경과하여 소멸하였다고 항변하므로 살피건대, 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년이라 할 것이고, 원고들의 이 사건 소가 위 각 채권의 발생일로부터 3년이 경과한 이후인 2008.11.24. 제기되었음이 기록상 명백하나, 한편, 갑 제8호증의 기재에 의하면, 원고들이 소멸시효기간 만료 전인 2008.9.9. 피고에게 위 각 채권의 지급을 최고한 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 소가 위 최고일로부터 6개월 내에 제기된 것은 역수상 명백하므로, 이로써 위 소멸시효는 중단되었다 할 것이니, 피고의 위 항변은 이유 없다.

4. 결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 각 청구는 모든 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 심우용
판사 민병국
판사 김윤희

노조의 교섭 결렬 선언 후 정상적인 교섭절차가 진행되지 않는 상황에서 노

2009-11-18T01:34:03Z

노조의 교섭 결렬 선언 후 정상적인 교섭절차가 진행되지 않는 상황에서 노조전임자를 제외한 나머지 교섭위원들에 대하여 업무복귀를 지시한 것은 부당노동행위로 볼 수 없다 ( 2009.10.16, 서울행법 2008구합27711 )

【요 지】1. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조제3호 및 제4호는, 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위, 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위 등을 부당노동행위로 규정하고 있는바, 사용자의 행위가 위와 같은 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다.
2. ① 참가인이 근무시간 중에 상주조합원 전체를 대상으로 간담회를 실시하는 것이 업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위에 해당한다는 이유로 2007.11.13. 간담회 장소 제공 요청을 불허하고, 불허된 간담회 장소 출입문의 잠금장치가 무단으로 파손된 채 그곳에서 원고가 간담회를 강행하였음을 이유로 참가인이 그 이후의 나머지 간담회 장소 제공을 취소한 것은 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 제약으로서 그와 같이 한 데에 정당한 사유가 있다고 보이고, 달리 그와 같은 간담회 장소 제공 거부가 부당노동행위 의사에 기한 것이라고 볼 충분한 증거가 없다.
② 박×문이 작성한 문건들이 참가인의 지시에 의하여 작성되었는지, 참가인에게 구두나 문서로 보고되고 채택되었는지, 위 문건에 따른 실행행위가 있었는지 등을 인정할 충분한 증거가 없고, 참가인이 게시한 글들은 그 전반적인 내용이 원고와의 임금협상에 대한 참가인의 입장 및 경영 상태를 알리기 위한 것으로 보일 뿐이며, 최×환의 일련의 행위들 또한 원고의 현 집행부에 대한 비판적 시각에서 자신의 개인적인 생각들을 피력한 것으로 보일 뿐 그것이 참가인의 지시 등에 의한 것이라고 볼 증거가 없고, 위와 같은 행위들을 포함하여 기타 원고와 참가인 간의 2007년 임금협상과 관련하여 이루어진 참가인의 일련의 모든 행위들이 부당노동행위 의사에 기한 것이라고 볼 충분한 증거가 없다.
③ 원고의 일방적인 교섭 결렬 선언 이전까지는 서로 간에 성실히 교섭이 진행된 것으로 보이고, 그 이후 원고가 교섭 결렬 선언 후 파업에 들어감으로써 정상적인 교섭 진행을 기대할 수 없는 상황에서도 간헐적으로 교섭이 계속되었으며, 위 절차합의서는 파업기간 중에도 그대로 적용될 것이 아니어서 그 기간 중 참가인이 원고의 교섭요구를 모두 수용하지 않았다 하여 그것이 임금교섭을 거부ㆍ해태한 부당노동행위라고 단정하기 어렵고, 원고의 교섭 결렬 선언 후 정상적인 교섭절차가 진행되지 않는 상황에서 노조전임자를 제외한 원고측 나머지 교섭위원들에 대하여 업무복귀를 지시한 것에 정당한 사유가 있다고 보이며, 달리 위와 같은 참가인의 행위들이 부당노동행위 의사에 기한 것이라고 볼 충분한 증거가 없다.
위와 같은 여러 사정 등에 비추어 볼 때 원고 주장의 참가인의 각 행위들이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 단정할 수 없고 달리 볼 충분한 증거가 없다.

근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등

2009-11-18T01:17:27Z

근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 사정이 있는 경우 철회가 허용되지 않는다 ( 2009.10.16, 서울행법 2009구합157 )

【요 지】1. 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것인바, 이와 같은 경우 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다. 또한, 사직의 의사표시가 근로계약관계 해지의 청약을 의미하는 경우, 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있다고 할 것이나, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 사정이 있는 경우에는 그 철회가 허용되지 않는다.
2. 이 사건 사직서의 기재내용, 사직서 작성ㆍ제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 기타 제반 사정을 참작하면, 원고의 참가인에 대한 사직의 의사표시는 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약의 고지로서 이와 같은 사직의 의사표시가 참가인에게 도달한 이상 이를 철회할 수 없다고 할 것이고, 설령 원고의 사직의 의사표시가 근로계약관계 해지의 청약을 표시한 것이라 하더라도, 원고가 소속 계장에 대한 관리ㆍ감독 소홀에 대하여 책임을 지고 사직을 한 후 사직을 전제로 참가인 조합에 대하여 사직 수리를 연장해 오면서 구직활동에 전념하고 참가인 조합의 업무를 수행하지 않았고, 참가인의 군납계약이 결국 해지되는 등 이 사건과 관련된 제반 사정을 모두 종합하면, 원고의 사직의 의사표시 철회는 금반언의 원칙 등 신의칙에 반한다고 할 것이다.

격일제 근무자의 임금이 포괄임금제로 책정된 경우에 있어서의 시간급 통상

2009-11-14T10:41:30Z

격일제 근무자의 임금이 포괄임금제로 책정된 경우에 있어서의 시간급 통상임금 산정방법 ( 2002.11.13, 임금 68207-836 )

[질의]
<근로계약 내용 및 근로형태> 아파트 경비원인 근로자들은 아파트 입주자 대표회의 회장과 아파트관리 용역업체(아파트관리 용역업체에서 해당 아파트관리사무소장을 고용하고 아파트관리사무소장은 경비원들과 개별적인 근로계약을 하며 경비원들은 아파트관리용역업체의 취업규칙을 적용받음)간 아파트관리에 관한 위·수탁관리계약에 따라 해당 아파트관리사무소에서 24시간(근로시간은 09 : 00부터 익일 09 : 00까지이며 맞교대 후 24시간은 휴무) 근로 후 다음 날은 휴무하는 격일제 근무를 하고 있으며 사용자인 아파트관리사무소장은 당사자간 포괄임금 근로계약에 따라 경비직 근로자들에게 매월 일정액의 기본급과 제수당(연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당 등을 제외한 연·월차휴가근로수당 등을 지급하고 있음.

단, 연·월차휴가근로수당은 위 기본급을 30일로 나눈 임금을 기준으로 지급하고 있고 주휴(주휴일은 일요일로 지정되어 있음)수당은 지급하지 않고 있으며 임금에 대한 근로계약 내용을 보면“기본급, 연장·야간·휴일근로, 제수당을 포함한 월 일정한 임금을 지급한다”라고 명시되어 있으며 아파트관리 용역업체의 취업규칙에는 경비직 근로자들에게 휴게시간 부여와 임금에 관한 사항이 “교대근무를 요하는 직종은 07 : 00부터 09 : 00까지 사이에 각 아파트관리사무소 실정에 맞게 정하며 임금은 정부에서 정하는 최저임금액 이상으로 한다”라고 명시되어 있음.

사용자인 아파트관리소장은 아파트 경비원들에 대하여 최저임금법 제7조 제4호 및 동법 시행령 제6조 제4호의 규정에 따라 감시적 근로 종사자에 대한 승인을 얻은 사실이 있으나 동 근로자들의 실질적인 근로형태는 위 승인을 얻기 이전이나 이후에도 동일하며 최저임금 점검대상 사업장인 상당수 아파트관리사무소는 감시적 ·단속적 근로에 종사하는 자에 대하여 적용제외 승인을 받지 않은 경우도 있음.

위 격일제 근로자인 경비원들에 대한 현재부터 과거 3년간(점검기간 범위)까지의 최저임금 미달액을 산정하기 위한 월 소정근로시간수 산정에 대하여 질의하고자 함.

<갑 설> 최저임금법 시행령 제4항 및 제5조 제1항에 따라 위 경비원들의 임금을 정한 단위가 된 기간인 월의 소정근로시간수가 위 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정함에 있어 단위가 된 기간인 월의 근로시간수(법정 기준 근로시간에 의한 226시간)와 다르므로 경비원들의 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하여야 하고, 근로기준법 제20조에서는 소정근로시간(법정근로시간 내)의 개념을 정의하고 있는 반면, 최저임금법에서는 소정근로시간에 대하여 정의하고 있지 아니하고 있으므로 위 경비원들의 월 소정근로시간은 사용자와 근로계약한 실질적인 근로시간인 총 소정근로시간을 의미하는 바, 해당 근로자들의 최저임금에 산입되는 월 임금을 다음과 같이 산정된 1월 평균 소정근로시간수로 나누어 산정된 시간급 임금과 시간급 최저임금을 비교하여 최저임금에 미달되는 임금액을 산정하는 것이 타당함〔동 산정방식은 임금 68200-645(2001. 9. 14) 관련 최저임금제도 업무처리지침에 의한 산정례 2인“1일 임금이 18,000원인 근로자로서 소정근로시간이 9시간인 경우”의 산정방식과 동일함〕.

따라서 1월 평균 소정근로시간수 산정시 위 경비직 근로자들의 주휴일을 일요일로 지정한 사실 여부에 관계 없이 위 근로자들은 격일제로 근무하고 있고 각 근로일에 법정휴게시간(8시간 실근로시간당 1시간, 4시간 실근로시간당 30분)을 부여받고 있는 경우, 비록 포괄임금 계약에 따라 주휴일에 대하여 주휴수당을 지급한 사실이 없다 하더라도 동 주휴일은 근로제공 의무가 없으나 유급으로 처리하여야 할 시간으로서 1월 평균 소정근로시간 산정시 소정근로시간으로 산입하여야 하므로 동 주휴일에 대한 근로시간을 1일 법정근로시간인 8시간으로 인정하고 연장근로와 야간근로에 대한 할증분을 고려하기 위하여 근로시간인 09 : 00부터 익일 09 : 00까지의 실(총) 근로시간(24시간 중 3시간은 휴게시간으로 간주)에 대하여 별지 1(1일 24시간 휴무시 최저임금 산정례)과 같이 산정하여야 함.

<을 설> 위 갑설의 산정방법은 근로기준법 제6조에 의한 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 월급금액을 월의 통상임금 산정기준시간수로 나눈 금액이므로 최저임금법상 시간급 임금으로 환산하는 원칙인 소정근로시간이 아닌 총근로시간으로 환산하게 되는 모순을 초래하며 감시적 근로에 종사하는 자에 대하여 최저임금적용 제외를 위한 노동부장관의 인가를 받는 것은 근로기준법상의 근로시간과 휴게·휴일에 관한 규정을 제외하는데 근본 목적이 있는 것이므로 동 인가를 받았다고 하더라도 인가받기 전, 또는 인가받지 않는 근로자들과 근로형태 및 임금수준이 동일한데도 인가받지 않은 동종 근로자에게만 최저임금법 위반이라고 하는 등 형평에 맞지 않을 뿐 아니라 자칫 노사간 불신만 조장시킬 수 있는 등 최저임금법 제7조에 의한 최저임금의 적용 제외 취지에 맞지 않는다고 사료되므로 아래와 같은 방법으로 산정되어야 함.

최저임금법에서는 소정근로시간의 개념을 정의하고 있지 않고 근로기준법에서만 소정근로시간의 개념을 정의하고 있는 점을 볼 때 근로기준법을 모법으로 하여 제정한 최저임금법에서 소정근로시간이란 정의를 별도로 규정하고 있지 않는 한 근로기준법상의 소정근로시간으로 해석함이 타당하므로 최저임금법 시행령 제5조 제1항 3호에 의거 경비원들이 사용자와 근로계약한 근로시간은 법정근로시간을 초과하므로 경비원들의 월 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1월의 소정근로시간수로 나눈 금액인 최저임금 적용을 위한 임금으로 환산하여야 하며 또한 소정근로시간이란 근로기준법 규정(예 : 제49조)에 의한 근로시간의 범위 안에서 정한 근로시간을 말하므로 주당 소정근로시간이 44시간인 경우의 1월 평균 소정근로시간인 226시간으로 나누어 산정되는 시간급 임금과 시간급 최저임금을 비교하여 최저임금에 미달되는 임금액을 산정하여야 함.

<병 설> 아파트관리소의 경비원들에 대하여 적용되는 아파트관리 용역업체의 취업규칙에서 “임금은 정부에서 정하는 최저임금액 이상으로 한다”고 명시하고 있고 사용자가 정한 일정금액을 월 급여액으로 지급받기로 하는 내용의 포괄임금제에 의하여 위 경비원들이 근로계약을 체결한 점에 비추어 최저임금에 산입되는 임금(기본급)을 기준으로 시간급 임금으로 환산하여 우리부에서 고시하는 시간급 최저임금과 비교할 것이 아니라 제수당을 포함한 총 급여액을 노동부 고시의 최저임금 수준으로 지급하는 것으로 간주하여 경비원들의 제수당을 포함한 총 급여액이 월 226시간을 기준으로 한 월 최저임금액을 상회하면 최저임금에 미달되는 임금은 발생하지 아니함(대판 1993.5.27, 93다33398)<별지 2>.

위 “갑, 을, 병” 설이 최저임금법 취지에 모두 맞지 않는다면 현재 실시하고 있는 최저임금 이행 점검과 향후 신고사건처리, 사업장 지도 등을 위하여 24시간 격일제로 근무하는 경비직 근로자들이 24시간 중 3시간의 휴게시간을 부여받고 있다는 가정하에 별도의 산정사례를 마련하여 회신하여 주시길 바람.

[회시]
가) 근로기준법 제61조 제3호의 규정에 의거 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 노동부장관의 승인을 받은 경우에는 근로기준법 제4장(근로기간과 휴게)과 제5장(여성과 소년)에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 적용되지 아니함. 그러나 야간근로에 따른 가산수당은 지급하여야 함.

나) 귀 질의를 살펴보면 감시적·단속적 업무로서 격일제 근무(24시간 근무, 24시간 휴무)에 종사함으로써 같은 법 제61조 제3호의 규정에 의한 감시·단속적 근로에 해당되나, 노동부장관의 인가를 받지 아니하고 포괄임금제 형태의 임금지급방식을 채택하고 있는 경우에 있어서 시간급통상임금을 산정하는 방법을 문의한 것으로 보임. 이 경우 월 단위 법정 제수당이 포함된 포괄임금제 형태의 임금액에 같은 법 제49조의 규정에 의한 법정기준시간을 기준으로 연간단위의 근로시간(연장·야간·휴일근로 포함) 및 주휴시간(유급처리)과 연장·야간·휴일근로에 따른 가산수당 지급분을 시간으로 환산하여 이를 합산한 후 12개월로 나누어 산정된 월 통상임금 산정기준시간으로 나누게 되면 시간급통상임금이 됨.

<예 시>
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1일 24시간 격일제근무자가 1일 실근로시간이 21시간이고, 휴게시간이 3시간〔08 : 00∼09 : 00(조식), 12 : 00∼13 : 00 (중식), 18 : 00∼19 : 00(석식)〕인 경우에 있어서 연·월 통상임금산정기준시간 산정방법 ＊1일 연장근로시간 : 13시간 ＊1일 야간근로시간 : 8시간 ＊주휴일을 1주내의 특정일로 고정
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따라서 귀 질의의 포괄임금제 형태의 월급금액에 유급처리되는 주휴수당 및 연장·야간·휴일근로수당이 포함되어 있는 경우라면 동 월급금액에 상기‘나항’의 월통상임금산정 기준시간수로 나누어 시간급금액을 산정한 후 당해년도 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금법 위반여부를 판단하여야 할 것으로 사료됨(임금 68207-836, 2002.11.13). ♧

80년대의 가수들(3)-송골매

2009-11-13T04:53:24Z

요즘 그 시간에는 무엇을 하는지 잘 모르겠는데, 예전에 중후하면서도 세련된, 그러나 약간 느끼한 목소리가 트레이드마크인 김기덕의 목소리가 인상적이었던 ‘김기덕의 2시의 데이트’라는 프로그램이 있었다. 아마 근 20년이 넘었을 것으로 기억이 되는데, 거기에서 송년특집으로 ‘한국인이 좋아하는 팝송 100곡’이라는 것을 방송한 적이 있었다. 원고에 있었는지 아니면 즉석 애드립인지 정확히 알 수는 없지만, 김기덕이 한국 사람들은 유달리 발라드풍의 노래를 즐긴다는 멘트를 한 적이 있었다. 그래서 외국처럼 록이나 메탈, 그리고 이런 노래를 부르는 그룹사운드의 빈약함이 한국 가요의 특징이라는 것이었다. 당시는 물론, 지금도 곰곰이 생각해 보니 김기덕의 지적은 정확할 뿐만 아니라 우리 가요의 역사를 이해하는 단서가 된다.

한국의 가요사에서는 미국이나 영국과 달리 록그룹이나 그룹사운드 등 그 명칭 여부를 불문하고 ‘떼거지 가수’가 상대적으로 적었다. 지금은 거의 쇠락기의 상태이지만, 대학가요제나 해변가요제, 강변가요제 등 각종 가요제 등을 제외하고 ‘떼거지 가수’가 평상시 방송국의 가요프로그램의 출연의 비중은 확실히 적었다. ‘10대 가수상’에서도 그랬다. 혹자는 요즘 아이돌그룹의 존재를 거론하며, ‘떼거지 가수’의 존재를 부각시킬지도 모르지만 그들은 모여서 춤을 출지언정, 비틀즈나 이글스처럼 반주와 노래를 하는 전형적인 ‘떼거지 가수’는 아니다. 이들은 노래를 부르기도 하지만, 무대에서 정작 노래는 대부분 컴퓨터 음향장치를 이용하여 녹음된 곡을 립싱크하고 관객앞에서 ‘떼거지’로 춤을 추는 것이 상례이기에 ‘떼거지 가수’와 ‘떼거지 춤패’를 겸한 것이라 봄이 타당하다. 여기에서 유의할 것은 ‘떼거지 가수’와 그와 대비되는 ‘홀로 가수’, 그리고 ‘떼거지 춤패’니 하는 것은 순전히 내 개인적인 작명이며, 공인된 용어가 아님을 밝힌다.

김정구나 남인수 등 고전적(!)인 시대의 사람들부터 지금까지의 가수들을 망라해서 돌이켜보면, ‘떼거지 가수’ 중에서, 나훈아나 조용필에 필적할 만한 대형가수라 지칭할 만한 인물이 없다. 물론, 가요계의 거목인 신중현 등의 예를 근거로 일부 반론이 있을 수 있지만, 그가 전형적인 ‘떼거지 가수’는 아니었고 ‘떼거지 가수’와 ‘홀로 가수’를 오락가락했다는 점을 고려하면, 대형가수라 불린 인물은 그다지 없다. 결국 이러한 것들은 한국인의 음악적 취향이 ‘떼거지 가수’와는 어울리지 않기 때문이라고 귀납적인 결론을 내려도 무방하다. 이처럼 유독 한국 가요사에서는 대학가요제 등 각종 가요제를 제외하고 ‘떼거지 가수’의 활약은 미미하다. 그럼에도 불구하고, 왜 각종 가요제에서는 ‘떼거지 가수’의 활약이 두드러졌을까? 그 대답은 80년대말을 전후한 유행어 코드 <4천만의 객관식>을 통하여 알아보기로 한다.

1. 떼거지로 나오면 덜 쪽팔려서

2. 떼거지로 나오면 무언가 있어보여서

3. 남들이 떼거지로 나오니까 별 다른 생각이 없이

4. 세 살 버릇이 여든까지 가는 유치원시절부터의 소망(텔레비전에 내가 나왔으면 정말 좋겠네!) 때문에, 방송에 나오려는 욕구를 동시다발적으로 충족하려고

위 <4천만의 객관식>을 송골매에 대입시켜 본다. 그들이 왜 모였는가? 그것은 단지 ‘떼거지 가수’로서 노래를 위한 것일 뿐 별다른 이유는 없다. ‘떼거지 가수’의 멤버가 역량있는 멤버를 규합하는데, 무슨 이유가 필요한가? 그저 음악에 대한 열정이 있으면 충분하다. 송골매는 배철수를 중심으로 한 ‘활주로’와 구창모를 중심으로 한 ‘블랙 테트라’가 의기투합하여 정통 ‘떼거지 가수’가 결성되었다. 송골매가 더블 리드보컬이 있다는 것은 강력한 마력을 지녔다. 정통 ‘떼거지 가수’의 능수능란한 연주는 배철수의 중후한 보컬과 구창모의 경쾌한 보컬에 관계없이 팬들을 기대를 충족시켜줬고, ‘홀로 가수’ 일색인 가요계에서 팬들의 감상의 범위를 한 단계 높이는 큰 역할을 하였다. ‘떼거지 가수’의 가장 강력한 마법은 현장감이 있는 라이브 음악을 추구하였다는 점에 있다.

예전에 쓴 소리를 가끔씩 하던 전 KBS 악단장 김강섭의 지적대로, 한국 가요계의 슬픈 자화상 중의 하나는 노래를 못하고 악보를 모르는 가수가 너무 많다는 점에 있다. 절대음에 대한 감각이 없기에 반주와 노래가 일치하지 않는 일명 ‘삑사리’가 너무나 많다. 대중가수의 속성을 고려하면 이해 못할 바는 아니나, 팝의 본고장 미국을 봐도 심한 것은 사실이다. 송골매에 이르러서는 적어도 이 부분은 명쾌하게 해결이 된다. 이 두 보컬이 연주와 노래를 병행한 것은 음악에 대한 이해가 선행되어야 가능한 것이기에, 노래와 반주가 따로국밥처럼 겉도는 일부가수와는 달리 반주에 완벽하게 용해된 송골매의 노래들이 대중음악 애호가에게는 커다란 선물이었다.

그러나 하늘에 해가 두 개일 수는 없다. 구창모와 배철수는 협력자를 넘어서 어느새 송골매라는 공간속에서 경쟁자가 되었다. 그리고 구창모와 배철수의 색다른 음색의 보컬은 음악에 대한 가치관의 차이를 넘어 각자가 별개로 독립의 공간을 확보하려는 의욕을 표출함은 어찌 보면 필연적인 속성일 수밖에 없다. 그래서 그들은 각자의 길을 갔고, 송골매의 명성은 차츰 쇠락해갔다. 송골매의 노래들은 유독 사랑의 내용이 인상적이다. 그들이 활동하던 시절에 사랑을 알고 사랑을 키우고 사랑의 수확을 얻던 이들을 위하여 그들의 노래속의 사랑을 반추해본다.

<어쩌다 마주친 그대> 사랑은 로고스인가, 파토스인가? 그 답은 각자가 판단할 몫이다. 그러나 사랑이 잉태되는 과정중의 상당수는 우연성에서 사랑이 시작된다는 점이다. 연애소설속에서 사랑이 그랬고, 영화 ‘Love Story'의 시작도 그랬다. 어쩌다 마주 친 인연이 단순한 조우에서 사랑이라는 운명으로 나가는 것이 사랑의 생로병사중의 출발점인 생에 해당한다. <난 정말 모르겠네> 모든 사랑은 짝사랑의 과정이다. 내가 너를 사랑하는 것에서 출발한다. 내가 표출한 사랑의 감정이 너에게 도달하여 상대가 반응을 보이되, 상대도 그에 호응하는 감정을 보이는 것이 통상적인 사랑이요, 상대가 무관심을 보이거나 적대감을 보이는 것이 흔히들 말하는 짝사랑이다. 상대가 반응을 보이기까지의 기간은 물론, 내가 상대에게 사랑의 감정을 표출하는 것은 고뇌와 번민의 순간이다. 내가 지향하는 행동의 지향점을 나 스스로도 모른다. What shall I do! <하늘나라 우리님> 사랑은 실은 집착이다. 타산적인 사람의 속성에서 이질적인 부분이다. 눈발에서 맨발로라도 사랑을 위한다면, 능히 뛸 수 있다. 불구덩이라도 용감하게 뛰어들 수 있다. 사랑을 괴력을 낳는다. 신을 벗어 손에 쥐고, 비록 고린내가 참기 힘이 들더라도 버선을 벗어 품에 품고 하늘나라까지 쫓아갈 수 있다. <빗물> 그러나 사랑이 언제나 환상이던가? 사랑은 눈물의 씨앗일 뿐만 아니라, 사랑은 아픔을 안고 있는 울부짖는 슬픈 짐승이다. 사랑의 과정속에서도 아픔이 있고 눈물이 있지만, 차디 찬 후회가 되어 영영 돌아올 수 없는 이별의 뒤안길이 되기도 한다. 하늘에서 비가 펑펑 내리는 것은 이별의 아픔이 하늘도 깨달았기 때문인가! 이별의 순간 흐르는 눈물에 내리는 눈물은 사랑의 더 없는 고통이다. <모두 다 사랑하리> 바위라도 얼릴 듯한 매서운 겨울바람도 세월의 바퀴를 이길 수는 없다. 두툼한 얼음이 봄바람의 미소에 그 무게를 이기지 못한다. 사랑의 상실의 시절은 시간이 보약이다. 아픔도 추억이라는 깨달음을 얻는다. 아픔도 사랑일 수 있다는 것을 깨달음을 얻는다. 사랑은 움직이는 것이기에 비록 나를 떠나가서 커다란 아픔을 주었더라도 그 사랑에 대한 추억은 또 다른 사랑의 대상이 된다. 그래서 모든 것을 사랑할 수밖에 없다.