[연구보고서]우리나라 해고법리의 체계적 검토(5)

2009-12-01T00:13:52Z

『우리나라 해고법리의 체계적 검토』

(5)

3. 부당노동행위 관련 해고법리

1) 노동조합 및 노동관계조정법의 규정

제81조 (부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 1에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위.

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위.

2) 부당노동행위로써 이루어지는 해고의 유형

(1) 부당노동행위로써 이루어지는 해고의 유형으로, 노조법 제81조 제1호 “근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유”로 해고하는 경우와, 같은 조 제5호 “ 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유”로 나눌 수 있다. 그러나 제1호 소정의 이유로 하는 해고나 제5호 소정의 이유로 하는 해고는 모두 근로자의 노동조합 내지 노동운동과 관련한 행위를 원인으로 사용자의 ‘반조합적 의사’로써 이루어지는 행위(해고 등 불이익취급)라는 점에서 그 성질이 같다. 그러므로 양자를 구별할 필요는 없다. 학설이나 판례도 이를 통틀어 ‘불이익취급(대우)’라고 하고 있다.

(2) 위 법조 1호 및 5호상의 근로자의 여러 원인행위는 근로자의 ‘노동3권’의 일환 내지 그 내용이 된다는 점에서, 위 법조 각 호의 여러 원인행위는 예시적이라고 볼 것이다.

3) 근로자의 원인행위에 대한 판례법리

(1) ‘노동조합의 업무를 위한 행위’의 의미 및 그 판단기준

「노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 소정의 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'란 일반적으로는 노동조합의 정당한 활동을 가리키나, 조합원이 조합의 결의나 구체적인 지시에 따라서 한 노동조합의 조직적인 활동 그 자체가 아닐지라도 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있을 때에는 그 조합원의 행위를 노동조합의 업무를 위한 행위로 보아야 한다.」(대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결)

(해설)

판례는, 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 보는 경우(노조위원장으로 출마하는 행위; 대판 1991. 11.12. 91누4164), 근로조건의 유지개선 기타 근로자의 경제적 지위향상을 도모하기 위한 행위는 노조의 묵시적 수권 혹은 승인을 얻은 행위라고 보는 경우(복리후생비 또는 특정수당의 지급을 위해 노동부에 진정한 행위; 대판 1980.8.10. 89누8217), 정당한 조합활동에 포함된다고 보는 경우(상사의 비행을 폭로하거나 고소 등을 하는 행위; 대판 1999.11.9. 99두4273), 또한 노동조합을 위한 정당한 행위라고 보는 경우(노조간부가 낮은 수준으로 임금협약을 체결한 노조위원장에 대해 불신임운동을 주도한 행위; 대판1990.10.23. 89누2837) 등이 노동조합을 위한 정당한 행위라고 보고 있다. 그러나 노조 간부도 아닌 평조합원이 세차비 문제, 구상권 문제, 인사 문제 등과 관련하여 대표이사를 단체협약 위반혐의로 진정한 행위(대판 1990.10.23. 89누2837) 또는 노조의 결의나 조합의사에 따르지 않고 농성을 주도한 행위(대판 1994.12.23. 94누3001)는 조합원의 자발적 행동에 불과한 것으로 성질상 노동조합의 활동이라고 볼 수 없다.

(2) 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것(부당노동행위)인지의 여부를 판단하는 기준과 방법

「사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래의 관행에 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다.」(대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결)

「근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 징계절차의 준수 여부, 징계재량의 남용 여부 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반사정을 비교, 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계해고가 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것도 아니다.」(대법원 1994.12.23. 선고 94누3001 판결)

(해설)

판례는 시종일관, 부당노동행위(해고 등 불이익취급)인지 여부는 사용자의 표면상의 사유가 아니라 ‘실질적인 사유’를 가지고 판단하고 있으며, 그 실질적인 사유는 “노동조합업무를 위한 정당한 행위”라고 하고 있다. 그러나 ‘노동조합업무’에 한정할 필요는 없다. “노동조합업무와 그 밖에 노동3권 내지 정당한 노동운동과 관련된 일체의 행위”라고 보는 것이 옳다. 왜냐하면, 노동3권 내지 정당한 노동운동을 방해하거나 저해하는 사용자측의 일체의 행위는 ‘부당노동행위’가 되기 때문이다. 해고 등 불이익취급이 법 제81조 제1항과 5항을 포괄하는 부당노동행위의 유형으로 보는 경우에는 특히 그러하다.

판례에 의하면, 부당노동행위로써 이루어지는 해고에 있어서 근로자의 노동조합업무를 위한 정당한 노동조합행위를 그 실질적인 사유로 한 것인지 여부를 판단하는 기준 요소로, ① 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, ② 사용자와 노동조합과의 관계, ③ 해고의 시기, ④ 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, ⑤ 종래의 관행에의 부합 여부, ⑥ 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, ⑦ 징계절차의 준수 여부, ⑧ 징계재량의 남용 여부, ⑨ 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등이 제시되고 있으며, 이러한 요소와 사용자측이 내세우는 해고사유를 비교하는 방법으로 부당노동행위의 성립 여부를 판단한다는 것이다.

한편, 적법한 징계해고사유가 있어 징계해고를 한 이상 “사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적”이 있다고 하더라도 그 사유만으로 징계해고가 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다고 한다.

(3) 노조법상 부당노동행위금지규정에 위반된 법률행위의 효력 및 부당노동행위인 해고에 대하여 근기법상 요구되는 정당성 판단이 필요한지 여부]

「노동조합법 제39조의 부당노동행위금지규정은 헌법이 규정하는 근로3권을 구체적으로 확보하기 위한 것으로 이에 위반하는 행위에 대하여 처벌규정을 두고 있는 한편 부당노동행위에 대하여 신속한 권리구제를 받을 수 있도록 같은 법 제42조, 제43조에서 행정상의 구제절차까지 규정하고 있는 점에 비추어 이는 효력규정인 강행법규라고 풀이되므로 위 규정에 위반된 법률행위는 사법상으로도 그 효력이 없고, 근로자에 대한 불이익취급행위로서의 법률행위가 부당노동행위로서 무효인 이상 그것이 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유가 있는지 여부는 더 나아가 판단할 필요가 없다.」 (대법원 1993.12.21. 선고 93다11463 판결)

(4) 해고가 부당해고로서 무효인 경우 부당노동행위의 성부에 영향을 미치는지 여부

「근로자의 해고가 부당노동행위인지 여부는 노조법 제30조 소정의 사유에 해당하는지 여부에 의하여 판단되어야 하는 것이고, 그 해고가 (부당한지 여부는) 부당노동행위의 성부와 직접적인 관련은 없고, 결국 부당해고로 인한 해고무효의 사유가 되는 것은 별론으로 하고 해고가 부당노동행위에 해당하는 것인지 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니다」(대판 1994.9.9. 93누17430)

(5) 해고 원인의 경합; 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정되는 경우

「정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없는 터이므로, 그것이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.」(대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결)

(6) 단체협약상의 유니언 숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무의 불이행 자체가 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부

「단체협약상의 유니언 숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 바로 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 이전의 것) 제39조 제4호 소정 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다.」(대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결) ♣

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