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시용제도

2009-10-12T14:08:29Z

<시용제도>

I. 서

1. 의의

시용제도라 함은 사용자가 근로자의 능력 및 인품 등이 종업원으로서의 적격성을 갖추었는지의 여부를 판단하기 위하여 일정기간 근로계약의 체결을 유보한 채 근무를 시킨 후, 그 근무결과여하에 따라 근로계약을 체결하는 것을 말한다.

2. 취지

시용제도는 근로자의 기초적 교육 및 연수의 실시, 자질 및 적성의 평가에 따른 적재적소의 배치, 종업원으로서의 적격정 판단을 위해 널리 활용되고 있다.

3. 채용내정과 수습과의 구별

근로자의 현실적 근로제공이 있다는 점에서 채용내정과 구별되고, 본계약 체결 후인 수습과도 구별되는 개념이다.

4. 문제의 소재

시용기간 만료 후 정당한 이유 없이 사용자가 본채용을 거부 하는 경우 시용근로자의 보호 방안이 문제 되고 있다.

II. 법적 성질

1. 문제 소재

시용기간 중에 있는 근로자의 지위와 관련해서 해고기준이 정규채용된 근로자의 경우와 어떻게 다른 것인가 하는 점이 문제된다.

2. 학설

(1) 정지조건부 근로계약설

정식근로자로서 적격성 평가에서 적격판정을 받는 것을 근로계약의 정지조건으로 하여 정식채용 된다는 견해이다.

(2) 해제조건부 근로계약설

정식근로자로 적격성 평가에서 부적격 평가를 근로계약의 해제조건으로 하여 정식 채용된다는 견해이다.

(3) 해지권 유보부 근로계약설

사용자는 정식근로자로서 적격하지 못하다는 평가를 이유로 근로관계를 해지 할 수 있는 권리를 유보한다는 견해이다.

3. 판례

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰판단하려는 시용제도의 취지목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.(대법 2006.02.24 2002다62432 )

“시용중의 근로관계는 일종의 해약권이 유보된 근로관계로서, 시용기간 중의 해고 또는 본사원 채용거부는 유보해약권의 행사다”고 하여 해지권 유보부 근로계약설을 취하고 있다.

4. 검토의견

어떤 견해를 취하더라도 정당한 이유 없는 본채용의 거부에는 근로기준법상의 해고의 규정이 적용된다는 점에서는 같으나, 시용의 취지에 비추어 볼때 해지권 유보부 근로계약설이 타당하다고 본다.

III. 시용과 근로관계

1. 근로조건 명시

사용자는 근로자를 시용으로 채용하는 겨우 이를 근로계약에 명시 하여야 하며, 판례 역시 “이를 명시하지 않는 경우 일반근로자로 채용된 것으로 보야야 한다”고 판시 하고 있다.

근로계약에서 사용기간이 적용된다고 명시하지 않는 이상 정식사원으로 채용된 것으로 보아 사용계약의 해지가 아닌 해고이다 ( 1999.11.12, 대법 99다30473 )

피고가 원고와의 근로계약에서 시용기간을 적용할 것인가 여부를 명시하지 아니한 이상 원고는 시용근로자가 아닌 정식 사원으로 채용된 근로자라고 인정된다고 할 것이므로 원고에 대한 해고가 정식근로자에 대한 해고로서 정당한 사유가 있는지 여부를 판단하였어야 할 것이다. 그럼에도 원심이 종전의 취업규칙이 변경되지 아니하고 그대로 원고와의 근로계약체결에도 적용됨을 전제로 하여 원고에 대한 해고가 시용근로자에 대한 해제권의 행사로서 유효하다고 판단한 제1심 판결을 유지한 조치에는 채증법칙을 위배하였거나 취업규칙의 변경에 관한 법리를 오해한 나머지 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다.

2. 시용의 기간

시용계약을 체결하는 경우 반드시 시용기간을 정하여야 하나 근기법은 아무런 규정이 없다. 따라서 당사자의 합의에 의하여 정하는 것이 원칙이지만 장기간은 안 될 것이며 통상 3월 이내가 적당하다고 본다.

3. 시용기간의 연장

시용기간의 연장은 ①시용 중인 근로자의 장기질병, ②근무성적 평가에 대한 중대한 의혹 등 시용기간 당시 예정할 수 없었던 사정 발생시 예외적으로 근로자의 동의 하에 허용된다 할 것이다.

4. 시용시 판단 대상

시용은 근로자가 구체적으로 수행할 직무에 요구되는 객관적 능력 및 자격 등을 판단하는 것 뿐 아니라 성실성 및 인품 등 주관적 요소를 판단 대상으로 한다.

IV. 본채용 거부와 해고와의 관계

1. 적격성 평가의 기준

사용자의 의한 부적격 평가로 시용기간중에 근로자를 해고하거나, 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 근로기준법상 “해고”에 해당하므로 그 기준은 사용자의 주관적 기준이 아니라 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 한다.

2. 본채용 거부와 해고와의 관계

시용의 법적 성질에 관하여 어떤 견해를 취하더라도 시용기간 만료 후의 근로자를 정당한 이유 없이 본채용을 거부하는 것은 근로기준법상의 해고에 해당이 된다.

3. 정당한 이유에 의한 본채용 거부

본채용 거부에 대하여 근기법상의 정당한 이유가 있어야 되나, 판례는 “통상의 해고 보다 정당 사유가 넓게 인정이 되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다”고 하였다.

시용기간 중에 있거나 시용기간 만료시 본계약 체결을 거부할 때도 객관적이고 합리적인 이유가 존재해야 한다 ( 2001.02.23, 대법99두10889 )

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약 체결을 거부할 때도 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정돼야 한다. 휴일근무가 강제되지 아니하고 강사 개인의 희망에 의해 이루어진 이상, 참가인 휴일특근을 거의 하지 않았다는 점만으로 원고가 업무적격성이 없다고 할 수 없고, 연수부 강사들은 다른 일반직원들과 달리 배정받은 연수교육지도에 지장이 없는 한 출퇴근시간이 비교적 자유로울 뿐만 아니라, 허가를 받아 조퇴와 외출을 한 사실이 인정된다. 결국 원고가 주장하는 해고사유는 이를 인정할 증거가 없거나 참가인의 직업적 능력이나 업무적격성에 대한 부정적 평가로서 사회통념상 상당하다고 보는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

4. 정당한 사유가 없는 본채용 거부

이 경우 부당해고가 되어 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며 법원에 손해배상 청구도 가능하다. 또한 사용자는 벌칙의 적용을 받게 된다.

V. 시용기간 만료후의 효과

1. 정규근로자로의 전환

시용기간이 만료가 되었으나 사용자가 근로자를 사실상 계속 취업시키는 경우 정규근로자로 전환 되었다고 보아야 한다.

2. 근속기간의 산입

시용근로자가 정식근로자로 채용이 된 경우 시용기간은 퇴직금, 연차휴가 등의 계산시 계속근로연수에 산입이 되며, 정규근로관계의 존속기간에도 산입이 된다.

Ⅵ. 결

시용기간의 설정은 근로자의 지위를 불안정하게 만들 우려가 있으므로 명확한 근거에 의해 시행되어야 하고 그 기간이 장기간이 아니어야 하는 등의 근로자 보호를 위한 합리적 제한 있어야 할 것이다.

tag : 시용

임금(급료, 월급)의 정의

2009-10-12T14:06:24Z

임금이란?

■ 임금의 정의

임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금·봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다. 임금은 근로자가 사용자의 지휘·명령을 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수라고 이해되므로, 사용자는 개개의 근로자에 대하여 법률상 또는 계약상 임금지급의무를 부담하고 있는 것입니다.

판례는 임금이란 사용자가 근로의 대상으로 지급하는 일체의 금품을 말하고 은혜적·호의적 의미에서 지급되는 것은 포함하지 아니한다고 하고 있습니다.

tag : 월급, 임금, 급료

최저임금제란?

2009-10-12T14:05:15Z

최저임금제란?

■ 최저임금제란?
최저임금제는 국가가 임금액의 최저한도를 정하여 사용자에게 이에 대하여 지킬 것을 법적으로 강제하는 제도입니다. 우리나라는 1986년 제정된 최저임금법에서 이를 정하고 있습니다.

■ 최저임금의 적용범위
최저임금법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 그러나 그 밖에도 근로자의 정신 또는 신체의 장애가 당해 근로자를 종사시키고자 하는 업무의 수행에 직접적으로 현저한 지장을 주는 것이 명백하다고 인정되는 자, 수습사용중에 있는 자로서 수습사용한 날로부터 3개월 이내인 자, 직업훈련법 제7조의 규정에 의한 기능훈련을 받는 자, 근기법 제61조 제3호의 규정에 의한 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자 등으로서 각각 노동부장관의 인가를 받은 자에 대하여는 적용되지 않습니다.

그러나 최저임금이 적어도 근로자의 생존권보장이라는 취지와 실제 금액을 볼 때 예외규정은 폐지되어야 할 것이며 최저임금이 파견직, 청소직, 경비직 임금의 가이드 라인을 설정해주는 악기능을 가지고 있는 것도 현실입니다.

■ 최저임금의 결정과 최저임금액

최저임금액은 노동부장관이 최저임금심의회(노사공익대표 9인)에서 심의·의결한 금액을 결정·고시하여 당해연도 9월 1일부터 다음해 8월 31일까지 1년간 적용됩니다. 최저임금액은 시간·일·주 또는 월을 단위로 하여 정하여집니다. 이 경우 일·주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정하는 때에는 시간급으로도 표시하여야 합니다.

최저임금 적용을 위한 임금범위에 포함되는 임금은 근로자에게 지급되는 모든 임금(임금총액)이 아니라 근로자에게 매월 정기적·일률적으로 지급되는 기본급과 고정적인 수당만을 의미합니다. 따라서 상여금이나 초과·야간·유급휴일근로수당 등이 포함되지 않은 금액을 말합니다.

만약 사용자가 최저임금액에 미달하는 근로계약내용을 체결하였다면 그 부분은 무효이며, 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 봅니다. 또한 사용자는 최저임금법에 의한 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 저하시켜서는 아니됩니다.

■ 2006년 최저임금
시급 : 3,100 원
일급 : 24,800 원 (8시간기준)
주급: 136,400 원 (44시간기준)
월환산액 : 700,600 원 (226시간기준)
수습 사용중에 인는자로서 수습 사용중에 있는날부터 3개월 이내인자 (시급 2,790 원)

tag : 최저임금, 임금, 시급, 최저, 일급, 주급

1년 미만의 근로계약기간

2009-10-12T14:02:54Z

1년 미만의 근로계약기간

첫째, 근로계약 당사자는 근로계약기간을 준수해야 하고 근로계약기간의 만료로 별도의 해고조치 없이 근로관계는 종료됩니다.

둘째, 자동갱신약정(근로계약기간이 끝났을 때 당사자 쌍방의 합의에 의하여 다시 계약을 갱신하거나, 처음 계약을 체결할 당시에 당사자 일방이 이의신청이 없는 한 당연히 계약이 갱신되는 계약)을 체결하는 것도 가능합니다.

셋째, 근로계약기간이 만료되었음에도 근로자가 계속하여 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 제기하지 아니한 때에는 이전과 같은 조건으로 근로계약이 갱신되는 것으로 보아야 합니다.

넷째, 수 차례에 걸쳐 기간을 정한 근로계약이 반복되는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환될 수 있으며, 이 경우 사용자는 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 합니다.

tag : 근로, 계약, 미만, 1년

시용기간과 수습기간은?

2009-10-12T14:01:52Z

시용기간과 수습기간은?

■ 시용기간이란?
시용기간제도는 근로자를 정규직원으로 임명하는 데 신중을 기하기 위하여 입사 후 일정기간을 근무케 하면서 직업적성이나 업무능력을 알아 볼 목적으로 설정된 제도입니다. 이와 같은 시용기간제도는 근로계약의 체결에 있어 시용기간이 당사자 사이에 약정된 때, 즉 근로계약사항으로 명시된 경우에만 인정되는 것입니다.

■ 시용기간의 성격

근로자의 업무적격성을 이유로 사용자는 근로관계를 해지할 수 있는 권리를 유보한다는 해지권을 유보한 근로계약이라고 판례는 보고 있습니다. 따라서 시용기간도 근로계약관계로 보는 이상 비록 유보된 해지권을 행사하더라도 사용자에 의한 정당한 해지권 행사가 아닌 경우 이는 부당해고로 무효입니다. 다만 해지권 행사의 사유는 정식근로자의 해고의 정당한 사유보다 넓게 보고 있습니다.

시용기간이 만료되었음에도 불구하고 사용자가 부적격 사유를 제시하지 아니하고 근로자를 사실상 계속 취업시키는 경우에는 시용기간은 종료된 것이므로 기간의 약정이 없는 근로관계가 성립한 것으로 여겨집니다. 또한 시용기간 후 사용자가 정규직원으로 채용하여 정규근로관계가 성립되면 기존의 시용기간은 정규근로관계의 존속기간에 산입됩니다.

시용기간도 흔하게는 수습기간이라는 말로 쓰이고 있는데, 시용인지 여부는 근로계약이나 취업규칙에 의하여 실질적으로 판단되어져야 합니다. 따라서 시용기간은 근로계약사항이나 취업규칙 등에 명시되어야 함을 기억하시고, 근로계약의 중요성을 다시 한번 생각해 보십시오. 예컨대 취업규칙에서 사용기간을 선택적으로 적용할 것을 정한 회사에서 근로계약에 시용기간을 명시하지 않는 경우엔 정식직원으로 채용된 것으로 봅니다.

■ 시용기간과 본래적 의미의 수습기간의 구별

시용과 달리 본래적 의미의 수습기간은 정식채용 후에 근로자의 직무교육을 목적으로 하는 것이고, 이 본래적 의미의 수습기간 역시 근로기준법 해고제한규정의 적용을 받게 됩니다.

tag : 시용, 기간, 수습

시용계약

2009-10-12T13:59:37Z

시용계약

Ⅰ. 서

1. 시용계약의 의의

시용이란 근로계약을 체결한 근로자를 정규사원으로 임명하지 않고 시용기간 동안 근로자의 업무능력을 판단한 후 최종적으로 근로관계의 계속여부를 결정하고자 하는 제도이다.

2. 취지

근로자의 기초교육 및 연수의 실시, 자질 및 적성 등에 따른 배치, 종업원의 적격성 판단을 위해 사용되고 있다.

3. 문제의 소재

시용은 대체로 취업규칙이나 당사자의 합의로 결정되는데 그 합의의 내용이 불분명할 경우 시용기간의 법적성질을 어떻게 이해하는 가의 문제가 있다. 또한 사용자가 시용기간중의 시용근로자를 해고하는 경우 해고기준이 문제된다.

Ⅱ. 시용계약의 법적성질

1. 학설의 검토

(1) 정지조건부 근로계약설

(2) 해제조건부 근로계약설

(3) 해지권 유보부 근로계약설

2. 판례의 태도

3. 검토

Ⅲ. 시용과 근로관계

1. 원칙 - 근로조건의 명시와 시용의 판단대상

2. 시용의 기간

3. 시용근로자의 임금

Ⅳ. 정식채용의 거절

1. 원칙

2. 적격성 평가의 기준

사용자의 부적격 평가기준을 주관적 기준에 의할 것인가 아니면 근기법 제23조의 정당한 이유로서 객관적 기준에 합당해야 하는가의 문제이다.

3. 정당한 이유에 의한 본채용의 거부

시용은 정식근로계약체결후의 문제이므로 사용자가 시용중의 근로자를 해고하거나 본채용을 거부하는 것은 근기법 제23조에 해당하는 것으로 정당성을 요구한다.

4. 정당한 이유의 범위

정당성은 통상의 해고보다 넓게 인정되나 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여야 하며 사회통념상 상당성을 지녀야 한다.

Ⅴ. 시용기간 만료의 효과

1. 정식근로자로의 전환

시용기간이 만료되었음에도 불구하고 사실상 계속 취업시킨 경우 정식의 근로자로 전환된다.

2. 근속기간의 산입

시용기간은 퇴직금, 연차유급휴가 산정을 위한 계속근로년수에 산입된다.

tag : 시용, 계약

천황산[2] 07.11.10

2009-09-16T16:45:03Z

tag : 정상, 가지산, 산악회, 마당, 천황산

호미곶 07.11.25

2009-09-16T14:31:11Z

tag : 호미곶, 해돋이, 포항, 마당산악회

밀양 천황산 07.11.10

2009-09-16T14:23:23Z

tag : 밀양, 산행, 가지산, 얼음골, 천황산

나~ 예뻐?

2009-09-16T14:14:55Z

tag : 앨범, 산행, 마당산악회

춘계체육대회 09.04.11

2009-09-16T14:05:40Z

tag : 축구, 피구, 승리, 체육대회, 산악회, 족구, 마당, 춘계

봉사가는 날 08.05.15

2009-09-16T14:00:12Z

tag : 봉사, 징검다리, 아동센터, 마당산악회

천성산 미타암 07.11.04

2009-09-16T13:46:46Z

tag : 산행, 산악회, 천성산, 마당, 미타암

천성산 미타암 07.11.04

2009-09-16T13:36:37Z

tag : 천성산, 마당, 미타암, 마당산악회

주 40시간에서의 임금

2009-07-30T10:52:12Z

월급 계산 관련하여 일단 두가지를 먼저 아셔야 해결이 될것 같습니다.

즉 첫째는 주휴수당 입니다.

주휴수당이란 1주일 7일중 6일을 가지고 소정의 근로시간을 충족하면 1일의 휴가를 부여하고 1일분의 임금을 더주어야 된다는 것 입니다.

즉 1주일 6일이란것은 현재 소정의 근로시간이 40시간이면 6일 또는 5일을 사용하여 근로시간을 정한는것 입니다. 즉 보편적으로 40시간제 사업장을 주 5일제 사업장이라고 하는데 여기에서 오해를 하는 부분이 40시간제 사업장이면 꼭 5일로만 소정의 근로시간을 정하여 근로시간을 잡아야 되는것이 아닌 6일로로 가능하다는것이지요. 즉 주 5일제의 보편적인 운영형태가 월요일에서 금요일까지 1일 8시간씩 총 40시간을 충족하므로 토요일은 집에서 쉬고 일요일을 주휴일로 운용하는것이고

40시간제 사업장이라고 월요일부터 금요일까지 1일 7시간과 토요일 5시간을 정규시간으로 1주당 40시간을 충족하여도 문제가 없다는것이죠.

즉 여기에서 40시간제 사업장이면 1주당 40시간을 근무하면 1일 의 주휴수당 이 발생되고 집에서 쉴수가 있다는것 이죠.

다음 두번째는 소정의 근로시간과의 관계에 대해서 말씀을 드립니다.

40시간제 사업장에서 토요일 4시간분을 무급휴무일로 할경우 통상 소정의 근로시간은 209시간이 됩니다.

또한 40시간제 사업장이 토요일 4시간분을 유급휴무일로 할경우 44시간제 사업장과 같이 통상소정의 근로시간은 226시간이 되지요( 통상 소정의 근로시간 안에는 주휴수당까지 포함된 시간이 됩니다)

자 그럼월 소정의 근로시간이 토요일을 무급휴무일로 할경우 209시간이 어떻게 나오는지 설명을 드립니다.

1년은 365일 입니다. 이를 7로 나누면 52주 하고 1일이 됩니다.

여기서 52주란 소정의 근로시간을 충족하면 52번의 주휴일이 발생이 된다는것이지요.

그럼 계산식은

(소정의 근로시간 40시간 + 주휴수당 8시간) * 52주 + 1일(8시간) = 2504시간이 되고

이를 12개월 평균으로 나누면 208.666시간이 되어 소숫점 반올림 하면 209시간이 됩니다.

참고로 토요일 4시간분을 유급으로 할경우 226시간은

(소정의 근로시간 44시간 + 주휴수당 8시간) * 52주 + 1일( 8시간) = 2712시간이 되고

이를 12개월 평균으로 나무면 226시간이 정확히 떨어 집니다.

그러므로 통상 최저시간급이 3770원 이면 여기에 226시간을 곱하면 = 852,020원이 월 최저 임금에 해당됩니다.( 즉 이 임금은 44시간제 사업장이나 또는 40시간제 사업장의 토요일 4시간분의 유급휴무일시 적용되며)

209시간(토요일을 무급휴무일로 할경우) * 3770원 = 787,930원이 월 최저임금에 해당됩니다.

자 그럼 여기에서 님이 적용해야 해던 오류부터 한가지를 설정하면

"기존에 저희 회사는 25일 근무기준으로 월급을 지급하고 있습니다 " 라는 표현이 잘못 되었다는 점 입니다.

즉 31일이든 30일이든 2월 같은 28일 29일이든 25일분만 월급으로 지급하였다는것은

소정의 근로시간으로 환산할경우 25일 * 8시간 = 200시간밖에 안됩니다. 다만 별로로 주휴수당 명목으로 한달 4일정도의 임금이 지급되었다면 총 232시간으로 더 지급 되었다고 할수는 있겠지요.

결론적으로 가장 중요한 부분은 현재 임금의 25일분중에서 주휴수당이 포함되어 있는지 아니면 미포함 되어 있는지 부터 바로 잡아야 할부분 입니다.

두번째로 토요일분의 4시간에 대해서 유급으로 할지 무급으로 할지 먼저 결정을 해야 합니다.

이는 유급과 무급의 차이점으로 상당한 시간급 관계가 있습니다.

즉 월 기본금과 주휴수당이 포함된 임금 100만원을 받는 근로자가 44시간제 사업장의 방법으로 통상시간급을 설정하면 1,000,000원 / 226시간 = 4425원이 통상 시간급이 됩니다.

그럼 40시간제 사업장은 1.000,000원 / 209시간 = 4785원이 되어 월금액은 똑같을 지만 시간급은 차이가 발생하는것 이지요.

물론 기존 44시간제 사업장의 통상시간급 4425원에 * 209시간 = 924,825원을 설정할수 있지만 기존 44시간제 사업장의 임금 수준을 보전해야 한다는 조건으로 인해 약 75,175원을 추가적으로 보전을 해 주어야 한다는것 입니다.

자 그럼 일단 통상시간급 설정에 있어 방법을 제시합니다.

첫째 소정의 근로시간 이외의 연장근로시간 또는 휴일근로시간 등 월 평균 약 40시간 이상 추가적으로 시간외 근무가 발생할경우 토요일을 4시간을 유급분으로 설정하여 44시간제 사업장과 똑같이 임금과 통상시간급을 유지 하는것 입니다.

둘째 만일 시간외 근로가 40시간 이하 또는 주당 몇시간 안되는 시간외 근로가 발생하는 사업장은 구지

토요일 4시간분까지 유급휴무일로 정할 필요는 없이 무급휴무일로 하고 통상 시간급을 약간 높여 월임금수준을 유지하면 될것 같습니다.

다만 여기에서 시간외 근로에 대해서 연장근로수당과 휴일근로수당을 마지막으로 설명을 드립니다.

연장근로수당이란 1일 8시간을 초과한 근로임금 또는 1주당 소정의 근로(40시간)을 초과한 임금으로 44시간제 사업장에서는 통상시간당 임금에 50%를 할증한 150%의 임금을 지급하였습니다.

그러나 40시간제 사업장은 1주당 최초 4시간제 대해서는 할증률이 25%이고 나머지 4시간 초과분에 대해서 50%(150%)를 할증하는 개념입니다.

휴일근로 수당이란 주휴일 또는 약정휴일에 집에서 쉬는날 회사에 나와서 근무를 하면 지급되는 수당으로 연장근로수당과 할증률 50%(150%)는 동일하나 만일 1일 8시간을 초과한 근무분에 대해서 별도로 재차 연장근로시간이 발생된다는 점이 연장근로수당과 휴일근로수당의 가장 큰 차이점이 되지요.

tag : 시간, 휴일, 연장, 임금, 주40