Pursuit of Mentoring/창업경영

도미니크 2008. 9. 6. 10:48

 

 

Key Performance Indicator 혹은 Key Performance Index 는  임직원의 성과목표를 나타내는 용어이다.   넓은 의미에서는 목표관리라는 Management by Objective(MBO)의 개념에 포함된다.  선행하는 R&R(혹은 Mission Statement)는 장기적 관점에서 해당 직종의 임무를 명시하는데 반하여, KPI는 1년 동안 직원에게 기대하는 업무 목표를 정하는 것이 목적이다.  이렇게 함으로서 직원에게 거는 회사의 기대를 분명히 의사소통할 수 있다.   작성에 있어서 다음에 유의하여야 한다.   

 

년말 년초에 사업계획을 수립한 이후에 다음 단계는 임직원에게 매년 기대하는 성과지표(KPI)를 부여하는 것이 일반적이다.   업무에 따라 수년간의 장기 성과지표를 부여하는 것이 적당한 경우도 있다.  예를 들어 건물을 짓는 일의 경우 수년이 걸리는 경우가 그에 해당한다.  성공이 불투명한 신규 사업의 경우도 해당된다.  그러나 대개는 회계년도인 1년 단위의 년간 목표를 주게 마련이다.  어떤 회사는 분기로 KPI를 주기도 하는데, 이렇게 직원들을 옥죄는 것은 회사 분위기를 각박하게 한다는 생각을 가지고 있다.


기본적으로 KPI는 위에서 작성하고, 아래로 내려가는 것이 정석이다.  그러나, 때로는 KPI를 상향식으로 작성할 수 있다.  이경우는 1) 관리자나 상급자가 Domain Knowledge가 부족할 경우, 2) 직원들의 창의성과 생각을 읽어 볼 요량으로 3) 직원들의 구조화 능력과 리더십을 살피고저 할 때 시도 할 수도 있다.  상향식으로 작성할 경우 직원이 작성한 의견을 이해를 구하지 않고 임의로 삭제함은 적당하지 않다.  이해가 안되는 부분은 설명을 요구하고, 협의하여 조정함이 직원 존중의 문화이다.  

 

1. 전사적 목표(CEO의 목표)를 먼저 작성하고, 이를 부서장과 의사 소통한다.


2. 다음으로 부서장 스스로가 생각하는 KPI를 직접 작성토록 함이 좋다.   자발적 참여와 독창성을 살릴 수 있다.


3. 부서별 KPI 안을 타 부서장도 알게하고 피드백을 받는 것이 바람직하다.  부서간의 협조사항이 있을 수 있기 때문이다.


4. 부서장의 KPI안이 확정되면, 팀장/팀원의 KPI 작성을 전개한다.  이렇게 하향적으로 만들어진 KPI가 잘 작성된 것을 검증하는 방법은 밑에서 부여된 KPI가 상급자의 KPI의 달성과 논리적으로 연결된 것을 확인하는 방법이다.  


5. 모든 KPI안은 원본은 본인이, 사본은 인사관리자 혹은(그리고) 인사부서에서 보관한다.


6. 최종 팀원까지의 KPI 완성까지 년초 한 달안(이상적인 것은 1월 15일까지)에 마치는 것이 바람직하다.


7. 인사관리자는 분기 혹은 적어도 반년에 한번씩 직원들의 KPI 진척사항을 리뷰하고 조언하도록 한다.


8. KPI 문서는 1 page 면 족하다.    참조 페이지를 첨부하더라도 2장을 넘지 않도록 한다.  평가시에도 동일한 KPI 계획서를 같이 사용하도록 디자인 하라.  카테고리 별로 가장 핵심적인 평가지표는 3개를 넘지 않도록 한다.  지나치게 많은 지표는 현명하지 못하다.  5%짜리 이하의 평가항목이 여러 개라면 잘 디자인된 KPI는 아니다. 왜냐하면 너무 많은 지표는 여러 일을 챙긴다기 보다는, 아무것도 중요하지 않다는 메시지를 던지게 된다.  

단순한 것이 최고로 세련된 것이다.  "Simplicity is the most Sophistcated."- Steve Jobs. 


9. KPI 수정은 중간에 수시로 변경이 가능하지만, 상반기를 지나 수정함은 옳지 않다.  Freezing Time을 정의하는 것이 바람직하다.   그렇게 하지 않으면 다 끝난 일을 계획서에 넣는 일이 벌어진다.  도덕적으로도 옳지 않다.  그러나, 시장 상황이 너무 바뀌어 버린 경우는 과감히 KPI를 수정할 수도 있다.   유의할 사항은 운이건, 노력이건 상반기에 1년의 KPI가 모두 달성된 경우이다. 이경우, 직원들의 지속적 동기 부여를 위하여 충분한 보상을 하고 하반기 KPI를 도전적으로 부여함이 적당하다. 


10. 모든 지표는 측정가능하여야 한다.  측정할 수 없는 KPI는 항목이 잘못 디자인 된 것이다.  평가시에도 동일한 양식을 이용하되, 근거자료를 첨부하여 평가점수를 산정한다.  정성적인 방법도 정량적으로 변경하여 측정하는 것이 좋다.


11. KPI는 개인성과와 팀성과를 배분할 수도 있고, 성과지표와 역량지표를 배분하기도 한다.  대개는 역량지표는 2nd Line 관리자가 하고, 성과지표는 1st Line 관리자가 하게된다.   성과지표는 운에 따라 좌우되기도 하지만, 장기적 기여도를 아울러 고려하여 균형을 잡으려 역량지표를 사용하는 것이다.  2nd line이 직원의 면면을 살필 수 없다면, 역량지표에 대한 편견에 사로 잡히지 않도록 증적을 반드시 확인하도록 하자.  역량은 프로그래밍 스킬처럼 학습이 되는 분야가 있고, 열정과 같이 학습이 되지 않는 부분이 있다. 그러므로 역량은 대개는 차장/부장급의 리더 그룹에만 고려할 수도 있다.  역량점수를 평가하려면, 적어도 관리자는 해당 직원을 멘토링하는 시간을 할애하여야 한다. 


12. KPI의 평가는 Line의 인사권에 해당하는 고유 권한이다.   최근 360도 평가, Peer 평가등을 도입하여 동료 평가의 시스템을 도입하는 경우도 많다.  동료들과의 팀웍을 평가하는 좋은 툴이기도 하지만, 오히려 이러한 시스템이 "인기주의"를 부축일 수 있음을 경계도 해야한다.  경영의 구루들은 회사가 어려울 때는 팀웍에 힘을 실어 주고, 경기가 좋을 때는 개인별 평가에 힘을 실어 주라는 조언을 하기도 한다. 어느것이 꼭 옳은지 판단하기는 어렵다.  상반되는 기업문화를 가진 업체가 업계에서 성공하는 사례도 많이 있어 하나의 이론으로 설명할 수 없을 때도 많기 때문이다. 


결론적으로 R&R과 KPI는 관리자게에 부여된 조직관리의 중요한 도구이다. 시간을 들이더라도 섬세한 분석과 판단을 하여야 직원들의 성장을 도모하고, 불필요한 내부갈등에 에너지를 낭비하지 않을 수 있다.   특히, 직원들을 1등부터 꼴찌까지 서열을 매기는 쉬운 방법은 유의하여야 한다.  어느 직원도 자기가 중간 이하의 성과자라고 생각하지 않기 때문이다.  다른 직원과의 상대적 비교툴로 쓰기 보다는, 직원들이 "미래의 자기자신과 경쟁하여 부끄럽지 않으려 한다"는 생각을 갖도록 만들어야 한다.  

 

첨부한 문서는 필자가 부서장(예, CFO)에게 할당한 KPI 문서이다.   초안은 CFO가 작성하였는데, 다소 관리항목 많기는 하지만 그대로 수용하였다.    2번째 페이지는 Balanced Score Card 개념으로 작성한 성과 목표이다.    첫번째 KPI 문서의 성과지표의 전사적 균형성과를 이해시키기 위하여 참조로 첨부토록 하였다.  업체 상황에 따라서 1페이지 혹은 두번째 페이지를 선택할 수도 있을 것이다. 

 

 

 

잘 작성된 KPI는 다음과 같은 세가지 질문에 답할 수 있어야 한다.    이에 대한 답변이 되지 않는 KPI는 적절히 작성되었다고 말할 수 없다.

 

첫째, 당신의 고객은 누구입니까?

둘째, 당신의 고객은 무슨 지표로 당신의 역량을 평가하겠습니까?

세째, 당신의 역량을 향상하기 위하여 어떤 스킬을 증진시켜야 합니까?



       팀장들에게 지적했던 내용을 참고로 첨부한다.


       - 항목에 따라 측정이 다소 모호한 항목들이 있습니다.  지표는 크게 2가지 입니다. 1) Yes/No  2) Scale(1~100점) 가능항목. 

       - 그러므로, 당해년도의 성과 지표가 들어가 있어야 하고, 측정(Measurable)가능해야 합니다.

       - 만약 성과지표 설정이 너무 어렵다면, "기준 성과 지표를 만들기 위한 데이타 수집활동"이라도 들어가 있어야 합니다. 


 

도미니크.

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좋은자료 감사합니다.^^
좋은 자료 감사합니다. 열공해서 잘 활용해 보겠습니다.
감사합니다.
잘 활용하겠습니다.
좋은 주말 되세요.

차 영근 드림.
안녕하세요 kpi와 bsc에 대한 자료를 검색하던 중 도미니크님께서 작성하신 글을 보고 많은 도움을 받은 학생입니다.
저는 KPI와 BSC에 대한 정의는 이해가 되었는데.. 두 개의 연관성 및 상화관계, 활용연계성 등에 대해 확신이 서지 않아 문의드리고자 합니다.

혹시 본 댓글을 보시고 KPI와 BSC에 대한 관련성을 말씀해주신다면 감사드리겠습니다.!
넓은 의미에서 KPI가 상위개념이라고 이해하시면 되겠습니다. KPI를 재무적 관점만이 아니라, SKILL/Process/CS/Financial로 연관성있게 만든 KPI가 BSC입니다.
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