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부장님이 내 다리가 섹시하다면 성희롱일까

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법동네 이야기

2010. 5. 11.

“직장 내 성희롱”이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언행이나 행동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다.

 

 

어디까지가 성희롱일까?

부장님이 내 다리가 섹시하다고 말하면, 그게 성희롱일까?

어깨가 뭉쳐서 대리님이 주물러주면 그게 성희롱일까?

생각할수록 알쏭달쏭한 성희롱! 직장 내 성희롱도 성립 요건이 있습니다.

 

1) 고객의 희롱도 성희롱이다

직장 내 성희롱은 행위자와 피해자의 요건이 충족되어야 합니다. 성희롱 행위자는 사업주, 상급자, 동료, 하급자이며, 고객 등 제3자에 의한 성희롱 방지 노력의무(신설)에 따라 제3자도 일정 범주내에서는 행위자에 해당합니다.  

 

2) 직장 내 지위를 이용한다면 성희롱이다

직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어진다면 성희롱입니다. 이것은 직장 안에서건 밖에서건 상관이 없습니다.

 

3) 성적인 말과 행동은 성희롱이다

성적인 언어나 행동을 가하거나 이를 조건으로 해야 합니다. 상대방이 원하지 않는 성적 언동이 반복되거나 단 한번이라 해도 그 정도가 심하면 성희롱에 해당합니다.

 

4) 성적 굴욕감 또는 혐오감 유발은 성희롱이다

직장 내에서 사업주가 성적 음담패설, 외모에 대한 평가 등의 발언을 하여 근로자가 굴욕감을 느끼고 근로 의욕이 저하되어 고용 환경을 악화시키면 그것은 성희롱에 해당됩니다. 성적 굴욕감 유발 여부의 판단 기준은 행위자의 의도와는 상관없이 피해자가 어떻게 느꼈는가와 함께 사회 통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 고려하여 결정합니다.

 

5) 성적 요구 불응을 이유로 한 고용상 불이익을 주면 안 된다

사업주가 근로자에게 성적인 관계를 요구했는데 이를 거절하거나 사내의 공식적인 회식 자리 등에서 사업주가 외설적인 춤을 출 것을 요구하며 포옹하려고 하자 이를 거부한 경우에 이를 이유로 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 해고 등과 같은 고용상의 불이익을 준다면 성희롱에 대한 보복이라고 볼 수 있습니다.

 

 

직장 내 성희롱 나는 이렇게 대처한다!

직장내 성희롱! 앞으로 회사생활을 생각하면 쉽사리 누구에게 말을 할 수도 없고, 그대로 묵인하자니 몸과 마음이 힘들고... 하지만 끙끙 앓고 있을 수만은 없습니다. 내가 묵인하게 된다면, 제2의 피해자가 또 생길 수도 있기 때문입니다.

상사의 성희롱이라는 악순환을 끊고 싶은 분들을 위한 몇 가지 방법을 소개해 드립니다.

 

1. 거부의사 표시를 확실히 한다

일과 관련된 직장 상사가 어려운 건 사실입니다. 혹시나 상사의 행동에 대해 거부 의사를 표시하면 직장 생활이 고달퍼지거나 혹은 승진에 피해가 갈까봐 제대로 표현하지 못하는 경우가 있는데요, 성희롱을 거부한다고 해서 승진이 안 되는 건 상사의 잘못이지 피해 여성의 잘못이 아닙니다. 따라서 숨기거나 혼자 괴로워 할 필요가 없습니다. 피해자는 성희롱 행위에 대한 거부 의사를 분명히 밝히고 적극적인 태도로 행위 중지를 요구하는 게 중요합니다. 그것이 성희롱을 막는 첫 번째 길입니다.

 

2. 회사 내 여직원모임 등 고충처리 기관에 신고한다.

개인적인 대응으로 해결되지 않는 경우 회사 내 노사협의회나 여직원회 등 고충을 처리할 수 있는 기관에 신고하는 것도 방법입니다. 신고 방법은 전화 무인응답기, 신고 전용전화, 사내 통신망 등이 있으니 방법을 알아보고 신고를 하면 됩니다. 사업주는 성희롱 사실이 확인되면 성희롱 행위자에 대하여 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취해야 하며, 이를 위반한 경우에는 5백만원 이하의 과태료에 처해지게 됩니다. (남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제38조 제2항)

 

3. 노동부에 진정 또는 고소·고발한다.

사업주가 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률에 명시되어 있는 예방교육, 행위자 조치, 피해 근로자에 대한 고용상의 불이익 금지 조항을 지키지 않았을 경우에는 사업장 소재 지방 노동 관서에 진정이나 고소·고발을 할 수 있습니다. 진정이나 고발의 경우 피해 당사자뿐만 아니라 범죄 사실을 알고 있는 제3자도 가능합니다.(예방교육, 행위자 조치 조항에 대해서는 진정만 가능)

 

지방 노동관서의 장은 관련 법령 위반 여부를 조사한 후 위법 행위에 대하여 즉시 시정 지시(경우에 따라 즉시 과태료 부과)를 하고, 시정하지 않을 경우에는 과태료 부과 또는 입건하여 수사 할 수 있습니다.

 

4. 국가인권위원회에 진정을 한다.

국가인권위원회는 조정을 거쳐 당사자 간 합의가 이루어지지 않는 경우 조정에 갈음하는 결정을 할 수 있는데, ①인권 침해 및 차별 행위의 중지, ②원상 회복이나 손해 배상 등의 구제 조치, ③유사 행위의 재발을 방지하기 위하여 필요한 조치 등을 취할 수 있습니다.(국가인권위원회법 제42조)

 

국가인권위원회에 진정을 하려면 먼저 국가인권위원회 홈페이지에서 진정 서류를 내려 받아 직접 또는 인터넷으로 신청하면 됩니다. 신청이 접수되면 상담 조사관이 조사를 하고, 조사 결과 성희롱으로 결정되면 시정 권고를 합니다. 그러나 시정 권고는 강제력이 없기 때문에 가해자에 대한 형사처벌을 원할 경우 고소 등의 형사법적 조치를 취해야 합니다.

 

5. 민사소송을 제기한다.

사업주와 성희롱 행위자를 상대로 정신적·물질적 고통을 입은 데 대한 손해배상을 요구하는 민사소송을 법원에 제기할 수 있습니다.

 

 

성희롱 가해자는 무조건 남성이라는 편견을 버려!

대부분 여성들은 직장 내 성희롱에 소극적입니다. 잘못했다가는 직장을 잃을 수도 있다는 불안감, 성희롱 신고를 했다가 성희롱이 아니라고 판명될 경우 당사자와의 껄끄러움, 그리고 성희롱 판명이 났다고 하더라도 혹시 계속 같은 사무실에서 근무해야 할지도 모른다는 우려 등이 여성들을 소극적으로 만드는 주요 요인일 것입니다. 아직은 드문 예이지만, 여성의 지위가 상승하면서 여성이 남성을 희롱하는 경우도 생겨나고 있습니다. 직장 내 성희롱은 이제 더 이상 여성의 문제가 아니라는 얘기지요. 게다가 성희롱을 당하는 남성은 ‘남자가 돼서 여성에게 희롱당한다.’는 사실에 더욱 수치심을 느끼기 때문에 자신의 그러한 고통을 세상에 알리는 것에 더욱 소극적일 것입니다.

 

이제는 사소한 농담 한마디나 행동 하나가 상대방에게는 성희롱이 될 수 있다는 것을 항상 인지하고 행동했으면 좋겠습니다. 그리고 사업주는 직장 내 성희롱 행위자에 대해 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 정직, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등 적절한 징계조치를 내려야 할 것입니다. 단 징계조치 및 절차에 대해 사전에 취업 규칙이나 사내규칙, 단체협약 등에서 규정하는 것이 바람직할 것입니다. 여기에 행위자는 무조건 남성이고 피해자는 무조건 여성일 거라는 편견도 없어야 합니다. 우리의 편견이 사라진다면, 성희롱으로 고통 받는 사람들이 자신의 고통을 세상에 꺼내기가 한결 수월해 질 테니 말입니다.

 

아무런 걱정 근심 없이 일에만 전념할 수 있는 투명한 직장 문화가 확립된다면, 저절로 흥에 겨워 일을 할 수 있을 것이며, 더불어 일에 대한 능률도 더욱 상승할 것입니다.^^

내용출처 = 한국인의 법과생활, 법무부·한국법교육센터, 2010

모든 이미지 = 아이클릭아트