기간제 근로자의 계약은 이렇게 하세요!

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법블기 이야기/힘이되는 법

2022. 6. 8.

 

 

 

비정규직 근로자는 일반적으로 계약 기간과 지속성, 근무 시간, 방법, 신분 등이 정규직의 그것과 다른 근로자를 부르는 말입니다. 보통 기간제 근로자, 파견 근로자, 단시간 근로자가 대표적인 비정규직 근로자입니다. 이런 비정규직 근로자는 고용이 불안정하고, 때에 따라 차별 대우를 받는 등 상대적으로 열악한 지위에 놓일 가능성이 크기 때문에 우리 법은 특별한 법을 만들어 보호해주고 있습니다. 바로 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」과 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 등이 그것입니다.

 

 

 

비정규직 근로자에도 여러 가지 종류가 있습니다

일반적으로 비정규직 노동자는 여러 종류가 있습니다. 그중에서 ‘기간제 근로자’와 ‘파견 근로자’에 대해서 자세히 알아보겠습니다.

 

 

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.
…(중략)
5. “파견근로자”란 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람을 말한다.
…(후략)

 

 

 

‘기간제 근로자’는 기간을 정하고 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다. 우리가 흔히 아르바이트, 일용직, 계약직으로 부르는 근로의 형태가 바로 기간제 근로의 대표적인 형태입니다. 기간제 근로자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 의해 특별한 보호를 받습니다.

 

 

 

 

‘파견 근로자’는 ‘파견사업주’와 근로계약을 맺고 그와 고용관계를 유지하지만, 실제 근로는 ‘사용사업주’가 요청하는 근로에 종사하는 사람입니다. 청소, 경비, 시설관리 등의 업무에 종사하는 분들이 파견근로자의 형태인 경우가 많습니다. 이들도 역시 고용이 불안하고 열악한 지위에 있기 때문에 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」을 통해서 특별히 보호합니다.

 

 

기간제 근로자의 근로 기간은 어떻게 정하나요?

 

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.(…후략)
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

 

 

기간제 근로자는 한번 계약할 때, 특별한 사유가 없으면, 2년 이상 계약을 할 수 없습니다. 만약, 2년을 초과하는 근로계약을 맺을 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자, 즉 ‘무기계약직’으로 봅니다.

 

오래 일하고 싶은데 한번 계약에 최대 2년밖에 일을 할 수 없다는 것이 어떻게 기간제 근로자를 보호하는 제도인지 이해가 되지 않으실 수도 있습니다. 그러나 반대로 생각해보면, 사용자가 기간제 근로계약만을 계속 반복해서 맺으면서, 무기계약직 또는 정규직으로 채용하지 않고 끝없이 기간제 근로자로만 두는 경우를 막기 위한 규정입니다. 즉, 정규직이나 무기계약직으로 채용하지 않으려고 기간제 근로자로만 채용하는 악용을 방지하기 위한 규정으로 이해하시면 됩니다.

 

 

 

기간제 근로계약 어떻게 체결하나요?

 

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다.
1. 근로계약기간에 관한 사항
2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항
3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항
4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항
5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
6. 근로일 및 근로일별 근로시간

 

사용자는 기간제 근로자나 단시간 근로자와 근로 계약을 체결할 때는 「근로기준법」에서 정하는 것보다 더 많은 사항을 근로계약서에 명시하도록 규정하고 있습니다. 계약 기간, 근로 시간 및 휴게, 임금에 관한 사항, 휴일 및 휴가와 간한 사항, 장소와 업무에 관한 사항 등을 구체적으로 명시하여 근로계약서를 작성하고, 근로자에게 교부해야 합니다. 이를 위반할 경우, 사용자는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

 

 

 

파견근로자의 업무는?

 

파견근로자 보호 등에 관한 법률
제5조(근로자파견 대상 업무 등) ① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다.
② 제1항에도 불구하고 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다.
(…후략)

 

모든 사업장과 업무에 근로자를 파견할 수 없습니다. 무분별한 근로자 파견을 방지하기 위해서 우리 법은 법률과 대통령령으로 근로자를 파견할 수 있는 업무의 종류를 제한하고 있습니다. 사무 지원 종사자의 업무, 음식 조리 종사자의 업무, 전화통신 판매 종사자의 업무, 자동차 운전 종사자의 업무, 건물 청소 종사자의 업무, 수위 및 경비원의 업무, 주차장 관리원의 업무, 배달, 운반 및 검침 관련 종사자의 업무 등과 같이 파견할 수 있는 업무의 종류를 특별히 정하고 있습니다.

 

 

 

 

그렇지만, 근로자의 출산·질병·부상 등으로 결원이 생기거나 다른 이유로 일시적으로 대체할 인력이 필요한 특별한 경우에는 법령으로 정하는 업무가 아니더라도 근로자를 파견할 수 있습니다. 이 경우에도 당연히 출산·질병·부상이나 일시적·간헐적 인력 확보 필요의 사유가 사라지면 근로자 파견은 종료되어야 합니다.

 

 

 

파견 기간도 법률로 정합니다

 

파견근로자 보호 등에 관한 법률
제6조(파견기간) ① 근로자파견의 기간은 제5조제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다.
② 제1항에도 불구하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하여서는 아니 되며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다.
③ 제2항 후단에도 불구하고 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제2조제1호의 고령자인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다.
④ 제5조제2항에 따른 근로자파견의 기간은 다음 각 호의 구분에 따른다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 출산ㆍ질병ㆍ부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우: 해당 사유가 없어지는 데 필요한 기간
2. 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우: 3개월 이내의 기간. 다만, 해당 사유가 없어지지 아니하고 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에는 3개월의 범위에서 한 차례만 그 기간을 연장할 수 있다.

 

기본적으로 근로자 파견은 1년을 초과할 수 없습니다. 또한, 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간에 합의가 있다면 1년까지 연장할 수는 있지만, 전체 파견 기간이 2년을 초과할 수 없습니다.

 

 

 

 

또한, 법령이 정한 경우가 아니지만 출산·질병·부상의 사유로 근로자를 파견하는 경우에는 그 사유가 없어질 때까지, 일시적·간헐적으로 인력 확보가 필요한 경우는 3개월까지만 파견이 가능합니다. 이 역시 근로자를 직접 고용하지 않는 등 파견 근로 제도를 악용하는 사례를 방지하기 위한 제도의 일종입니다!

 

 

파견근로자 보호 등에 관한 법률
제6조의2(고용의무) ① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다. (…각호 생략)

 

 

그러나 파견 근로자를 2년 이상 사용하고 싶을 경우, 또는 파견 대상 업무가 아닌데도 파견 근로자를 사용하고 있는 경우 등은 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용하여야 합니다. 즉, 파견 근로가 아닌 직접 고용의 형태로 근로자를 사용해야 한다는 것이죠. 법이 정한 파견 기간을 초과한 파견 근로, 근로자파견 대상 업무가 아닌 업무에의 파견을 포함하여, 건설공사 현장, 선원 등 근로자파견 금지 사업에서도 근로자를 직접 고용해야 합니다. 이를 위반할 경우 사용사업주에 3천만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

 

 

 

근무형태는 달라도 차별 처우는 금지!

 

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률
제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

 

사용자는 기간제 근로자와 단시간 근로자, 파견근로자 등 비정규직 근로자에게 차별적 처우를 해서는 안 됩니다. 기간제 근로자인 경우 같은 사업장에서 동일하거나 유사한 업무를 하는 무기계약직 근로자와, 파견근로자는 당해 사업장에 직접 고용되어 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 대우를 해서는 안 됩니다. 차별적 처우라 함은 임금 차별, 상여금 차별, 성과금 차별 등과 같은 것을 의미합니다.

 

차별적 처우를 받은 근로자는 노동위원회에 차별적 처우 시정 신청을 할 수 있습니다. 근로자는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여 신청하면, 노동위원회에서는 조사 등 관련 절차를 진행하고, 차별적 처우에 해당된다고 판단되면 사용자에게 시정명령을 내립니다. 만약 사용자가 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면, 1억 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

 

 

 

기간제 근로자의 우선 고용

 

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률
제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률
제6조의2(고용의무) ④ 사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

 

사용자가 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 무기계약직을 채용하여 계약하고자 할 때는 해당 직장이나 다른 직장에서 같거나 비슷한 업무를 수행한 기간제 근로자나 해당 사업장에서 파견와서 근로해왔던 파견 근로자를 우선 고용하려고 노력해야 합니다. 다만, 반드시 그렇게 해야 하는 것이 아닌, 그렇게 하도록 노력할 것을 규정하고 있기 때문에 강제력은 없습니다.

 

 

 

 

기간제 근로자의 계약 갱신 기대권

 

기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.

                                                                                 - 대법원 2018. 06. 19. 선고 2013다85523 판결 -

 

법률에 규정은 없지만, 대법원 판례는 기간제 근로의 ‘계약 갱신 기대권’을 제한적으로 인정하고 있습니다. 원래 기간제 계약은 계약 기간이 끝나면 종료되는 것이 당연합니다. 또한, 근로계약 기간이 종료되기 전에 해고하는 것도 「근로기준법」이 정하는 정당한 이유가 있거나, 절차를 거쳐야 합니다.

 

하지만, 근로 계약 기간이 끝났다 하더라도, 근로계약·취업규칙·단체협약 등에 근로계약 갱신과 관련된 규정이 있거나, 사용자와 근로자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있어서, 근로자가 충분히 계약 갱신에 대해 기대할 수 있음에도 불구하고, 사용자가 계약 갱신하지 않고 계약을 종료하려고 할 때는 근로기준법이 정하는 정당한 사유가 있어야 합니다. 그렇지 않고 계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 간주될 수 있습니다.

 

법률에는 명문의 규정은 없더라도 판례에서도 약자인 기간제 근로자를 보호하는 법의 따뜻한 마음을 엿볼 수 있습니다.

 

 

 

사장님은 지키고, 근로자는 보호받고

 

기간제 근로자, 파견 근로자를 포함한 비정규직 근로자를 보호하기 위한 법, 어렵지는 않으셨나요? 우리에게 익숙하지 않은 법 규정들이라서 어렵게 느껴지지 않으셨을지 걱정입니다. 하지만, 우리나라 법은 사회의 약자를 두텁게 보호하기 위해서 다양한 법률과 규정을 마련해두고 있습니다. 여기에서도 우리 법의 따뜻한 마음을 엿볼 수 있기를 기대합니다.

 

 

 

 

 

글 = 제14기 법무부 블로그기자 장민호(대학부)

이미지 = 클립아트코리아