직장 내 괴롭힘 방지 법규정 마련 - 근로기준법 개정

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사회보장환경조성을 위하여/법률·판례

2018. 12. 28.

한겨레 신문(2018.12.27.)<직장갑질, 이젠 법으로 막는다양진호 방지법통과>라는 제목 하에 지금까지는 직장 내 괴롭힘 피해 노동자를 구제할 수 있는 법이 없어 폭행 신고외에는 할 수 있는 조처가 거의 없었으나 앞으로는 달라질 전망이다.‘라는 기사가 게재되었다.

 

도대체 어느 정도의, 어떤 형태의 갑질이 존재하고 있는 것일까요.

 

'직장 내 괴롭힘 방지법' 통과됐지만 냉소적인 2030‘이라는 제목 하의 중앙일보 기사(입력 2018.12.28. 06:01 수정 2018.12.28.)를 보면, 아래와 같은 내용이 게재되 있습니다.

 

직장 갑질 피해자 상담과 법률 지원을 하는 직장 갑질 119’에 따르면, 올해 71일부터 1222일까지 이메일 등으로 제보된 괴롭힘만 1403건에 달한다고 합니다. 사례 중에는 중국집에서 회식이 끝나고 짜장면을 먹은 그릇에 소주와 맥주를 섞어 마시게 하고 내가 결혼만 안 했으면 너 어떻게 해보고 싶다와 같은 성희롱과 이후 신고 과정에서 무고죄 협박 상사 흰머리를 뽑게 하기 등이 있었습니다.

 

< 직장갑질, 이젠 법으로 막는다양진호 방지법통과 > 라는 제목의 한겨레 기사(등록 :2018-12-27 21:54수정 :2018-12-28 08:27)에는 다음과 같은 직장 갑질 피해에 대해 소개하고 있습니다.

 

오빠 같아서 하는 말인데 남친 만나면 꼭 콘돔 써라

 

얼마 전 회사원 씨가 회사 임원에게서 들은 말이다. 해당 임원은 씨에게 성희롱을 일삼고 서류를 던지는 등의 폭행을 가했다. 씨의 문제 제기에도 불구하고 회사는 아무 조처도 하지 않았다. 씨는 폭행으로 해당 임원을 폭행으로 고소한 뒤에도 그와 함께 일하며 보복성 갑질을 당해야 했다.

 

급기야 회사의 퇴사 압박까지 받게 된 씨는 개선 의지가 없는 가해자와 회사를 용서할 수가 없다. 울화가 치밀고 하루하루가 너무 힘들다고 정신적 스트레스를 호소했다.

 

2017년 국가인권위원회의 조사 결과에 따른면, 직장생활 경험이 있는 만 20~64세 남녀 1500명 중 73.7%가 직장 내 괴롭힘 피해 경험이 있다고 합니다.

 

이와 같은 직장 내 괴롭힘 피해 노동자를 구제하기 위해 장기간(?) 법사위에서 준비한 근로기준법 개정안이 바로 직장 내 괴롭힘 방지법이고, 그 법률안이 20181226일자로 국회 본회의에서 처리되었답니다.(금번 본회의를 통해 총 84건의 법안이 처리됨)

 

본 개정안에는 사용자나 노동자가 직장에서의 우월적 지위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 노동자에게 신체·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위를 금지하는 내용을 담고 있다고 합니다.

 

그 내용을 한 번 살펴볼까요.

 

 

 

 

 

상기와 같은 법률 개정안을 쭈우욱 읽으셨다면... ‘직장 내 괴롭힘에 대해서 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 규정하고 있음을 알 수 있겠죠. 본 규정 내용은 마치 음지위의 불평등’에 대한 정의를 연상하게끔 해주지 않나요. 너무 추상적이고, 광범위한 상황 등을 포괄할 수 있어서... 향후 많은 충돌이 발생할 것 같다는 생각이 듭니다.

 

이와 더불어 또 한 가지 이해가 되지 않는 규정이 있답니다. 그것은 바로 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치에 대해 규정하고 있는 제76조의3입니다. ‘누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.’라는 규정이 있는데한 번 생각해보세요. ‘직장내 괴롭힘 방지를 위한 근로기준법 개정인데요, 경찰에 신고하는 것이 아니라 사용자에게 신고해야 한다고 되어 있는 것이에요. 이것도 이해가 안 되는데, 그 신고 행위에 대해서 해야 한다.’는 강제규정 형태가 아니라 할 수 있다.’라고 임의규정 형태로 기술되어져 있답니다.

 

과연 본 법률 개정의 효력이 제대로 발휘될 수 있을지 의문이 듭니다. 만약, 직장 내 괴롭힘의 주체가 사용자이면또는 사용자의 신임을 받는 사람이라면 어떻게 될까요. 설령, 이런 상황에서 신고가 이뤄졌다고 해도 조직 사용자 또는 그 사용자가 신임하는 사람에 대한 조사 등이 제대로 이뤄질 수 있을까요. 그리고 내부 고발자에 대한 보호가 제대로 행해지지 못하는 우리나라 조직과 법률, 제도적 구도 하에서 과연 누가 임의규정 형태인 신고 의무를 다하고자 할까요. 또한 직장 내 괴롭힘신고가 접수되거나 또는 그 사실이 확인된 때에는 필요한 경우에 그리고 피해근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.’고 규정되어져 있는데본 규정이 피해근로자를 편법으로 근로에서 배제시키는 방법으로 악용될 가능성도 있지 않을까하는 생각이 듭니다.

 

이런 필자의 우려가 기우에 불과할까요.

 

'직장 내 괴롭힘 방지법' 통과됐지만 냉소적인 2030‘이라는 제목 하의 중앙일보 기사(입력 2018.12.28. 06:01 수정 2018.12.28.)를 살펴보도록 하겠습니다. 본 기사에 다음과 같은 본 개정된 법률안에 대한 부정적 취재 내용이 게재되어져 있습니다.

 

직장인 장 모(29) 씨는 27일 국회 본회의를 통과한 직장 내 괴롭힘 방지법(근로기준법 개정안)’에 대해 구멍가게를 운영하고 있는데, 총을 든 강도가 들이닥쳤어요. 도와달라고 소리치니까 나라에서 당신을 안전하게 지켜줄 핵무기가 있으니까 괜찮을 거다라고 하는 느낌이에요.”라고 표현했습니다.

 

2030 사이에선 직장에서 누가 날 괴롭힌다는 걸 어떻게 증명하느냐는 불만이 나옵니다. “이제 막 사회생활을 시작했는데, 상사가 갑질한다고 회사에 고발하면 별종으로 찍힐 것 같다는 우려도 있습니다.

 

직장인 커뮤니티 앱 블라인드에는 지난달 팀장이랑 싸웠더니 나보고 나가라고 한다. 사직서 안 쓰면 컴퓨터를 다 뽑아버린다고 한다. 영상 찍겠다고 했더니 죽여 버린다.’고 한다. 노동청에 전화했더니 해줄 수 있는 게 없다고 한다.”는 글이 올라왔습니다. '괴롭힘 방지법'이 국회 법사위를 통과한 26일에도 한 온라인 커뮤니티에는 사수가 나한테 일을 다 시키고 서류에 자기 도장 찍어서 결재받는다. 퇴근 후에도 아랑곳하지 않고 전화해서 일을 시킨다. 사장한테 말했더니 너도 잘못이 있다고 한다는 글이 올라왔습니다. 게시물에는 퇴사가 답이라는 댓글이 달렸습니다.

 

이와 관련해서, 중앙일보에서는 박점규 직장갑질119’ 운영위원의 의견을 빌어 직장 괴롭힘 증명의 어려움, 갑질 주체에 대한 처벌 어려움, 비정규직 보호의 어려움 등을 지적하고 있네요.

 

가해자에 대한 처벌 조항이 없다. “처벌 조항이 명확하지 않아 법이 선언적인 수준에 그칠 우려가 있다." 특히, 언어폭력·성희롱 등은 상황을 명백히 입증할 방법이 쉽지 않다. 2월 서울아산병원에서 일하던 고() 박선욱 간호사가 태움(간호사 집단 내 괴롭힘)을 못 견디고 스스로 목숨을 끊었다는 의혹이 제기됐지만, 경찰은 병원 내 폭행, 모욕, 가혹 행위가 있었다는 구체적 자료를 발견하지 못했다며 사건을 종결했다.

 

비정규직 등 불안정 고용 노동자를 보호할 방법이 없다. "비정규직 직원의 경우, 갑질을 신고할 때 사실상 '잘릴 각오'를 해야 하지 않겠나. 현실적으로 쉽지 않을 것"이라고 내다봤다. 물론 법상엔 사용자가 신고자에 대해 해고나 불리한 처우를 할 경우에는 3년 이하 징역, 3000만원 이하 벌금이 부과된다.’고 명시돼 있습니다만, 전문가들은 사문화 가능성이 크다고 우려한다.

 

반면에 한겨레 신문은, 이번 법 개정에 대해 최혜인 직장갑질119’ 상임노무사의 의견을 빌어 직장 내 괴롭힘에 대한 법률적 정의를 마련한 최초의 시도로 의미가 크다고 합니다.

 

그동안은 직장 내에서 폭언·인격모독 등 괴롭힘을 당해 상담을 요청한 피해자에게 관련법이 없어서 경찰에 폭행으로 신고해도 인정받기 쉽지 않다는 답을 들려줄 수밖에 없었다.”직장 내 괴롭힘을 처음 법적으로 규정했다는 점에서 갑질로부터 노동자를 보호하는 최소한의 규칙을 마련하게 됐다”(최혜인 직장갑질119 상임노무사)

 

여러분은 어떻게 생각하세요.

 

비록 문제점을 내포하고 있는 법률안이더라도 일단 국회 본회의를 통과했으니, 우리가 다니는 조직 차원에서 본 규정에 대한 정보 공유와 이해 등을 도모함과 더불어 시행을 위한 제반 조치들을 마련하기 위해 지금부터 열심히 움직여야 할 것 같습니다.[끝]

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